Sejm rozpoczął prace nad długo oczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy dotyczącymi pracy zdalnej i weryfikacji trzeźwości pracowników. Umożliwienie pracodawcom ustalania jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników wykonującej podobne prace, a nie w odniesieniu do każdego pracownika – proponuje Konfederacja Lewiatan.
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
Nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa trafi do podpisu prezydenta. Sejm odrzucił poprawki Senatu do tej ustawy.
Praca zdalna doskonale sprawdziła się podczas pandemii. Teraz czas na jej uregulowanie prawne. Sejm pracuje nad wprowadzeniem je do Kodeksu pracy. - To odpowiedź na postulaty pracodawców i pracowników - mówił wiceminister Stanisław Szwed, który przedstawił w parlamencie główne założenia projektu.
Czy pracodawca jest obowiązany zwalniać pracownika na oddawanie krwi? Czy takie zwolnienia są limitowane i czy pracownik powinien przedstawić jakieś zaświadczenie, że faktycznie przebywał w stacji krwiodawstwa?
W związku ze zmianą zakresu działalności firmy zlikwidowaliśmy dwa stanowiska pracy. Pracownicy otrzymali wypowiedzenia umów o pracę z zachowaniem przysługujących im okresów wypowiedzenia. W wypowiedzeniach, jako przyczynę rozwiązania stosunków pracy wskazano likwidację stanowisk pracy. Jeden z pracowników zarzuca nam, że likwidacja była niepotrzebna, a reorganizacja w firmie jest wadliwa i grozi sądem. Czy likwidacja stanowiska pracy musi być uzasadniona?
Na początku roku w naszej firmie przeprowadzona została restrukturyzacja i reorganizacja, która objęła wybrane działy firmy. Kolejnym krokiem wprowadzanych zmian była rezygnacja z zakładowego układu zbiorowego pracy, co wymagało wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Jeden z pracowników działu nieobjętego restrukturyzacją nie zgodził się na nowe (korzystniejsze) warunki pracy, twierdząc, że rozwiązanie umowy o pracę jest podyktowane restrukturyzacją firmy i należy mu się odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Czy pracownik, w takim przypadku, faktycznie ma prawo do odprawy?
Planujemy wprowadzić zmiany w regulaminie premiowania naszych pracowników. Pracownicy, prawo do premii mają zagwarantowane przepisami umów o pracę, natomiast sposób naliczania ich wysokości został określony przepisami regulaminu premiowania. Planowane zmiany nie spowodują obniżenia premii przyznawanych pracownikom ale przewidują inny sposób naliczania ich wysokości. Czy takie zmiany, które nie stanowią pogorszenia zasad wynagradzania pracowników, wymagają wypowiedzenia zmieniającego?
20 maja 2022 r. została ogłoszona nowelizacja ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Nowe regulacje mają na celu uproszczenie funkcjonowania PPK oraz uwzględniają wiele istotnych postulatów z rynku.
Możliwość wykonywania pracy zdalnej na stałe w Kodeksie pracy – to główne założenie projektu ustawy przyjętego przez Radę Ministrów. – To z jednej strony odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy, a z drugiej – szansa na poprawę możliwości zatrudnienia m.in. rodziców małych dzieci – mówi minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
W związku ze zwiększeniem liczby naszych pracowników musimy utworzyć regulamin pracy. Czy bezpośrednio w regulaminie pracy możemy umieścić zapis zakazujący naszym pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia np. w innych firmach, w czasie trwania naszych umów o pracę?
W naszej firmie część współpracowników wykonuje swoje obowiązki na podstawie umów zlecenie. W przypadku jednego współpracownika ZUS zakwestionował podstawę wymiaru składek. Podstawą wątpliwości była wysokość należnego wynagrodzenia, która została ustalona w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przyjętego w danym roku. Czy takie określenie wysokości wynagrodzenia w umowie zlecenie faktycznie wskazuje na zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi?
Jesteśmy firmą krawiecką i szyjemy ubrania. Jedna z naszych pracownic uzyskała orzeczenie o rozpoznaniu zespołu cieśni w obrębie nadgarstka, co zostało uznane za chorobę zawodową. Mamy informacje, że nasza pracownica również w domu zajmowała się szyciem i było to jej dodatkowe źródło dochodów. Pracodawca nie zgadza się z orzeczeniem o chorobie zawodowej pracownicy. Czy w takich okolicznościach, schorzenie pracownicy faktycznie należy uznać za chorobę zawodową?