Pracodawca skierował do pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę redukcję etatu. W okresie wypowiedzenia pracownik ukończył 61 lat, a jego staż pracy umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem 65 roku życia. Pracownik odwołał się do sądu z powództwem o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne. Czy pracownik ma rację?
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
Pracownik przywłaszczył sobie jakiś czas temu pieniądze firmowe. Kiedy to odkryliśmy - przyznał się i zwrócił. Dano mu jeszcze jedną szansę ale proceder znowu się powtórzył, ale kiedy to zauważyliśmy pracownik był już na zwolnieniu chorobowym. Czy w takiej sytuacji kiedy ów pracownik przebywa na zwolnieniu można go zwolnić bez wypowiedzenia?
Zatrudnialiśmy pracownika od 15 września 2008 roku. Począwszy od 1 stycznia 2011 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 1 września 2011 roku pracodawca doręczył oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2011 roku. Pracownik w postępowaniu przed sądem domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, które upatruje w zastosowaniu nieprawidłowego okresu wypowiedzenia. Czy ma rację?
Nie chcę tam ani dnia więcej spędzić, nie chcę żadnego odszkodowania. Czy przyczyną "dyscyplinarki" dla pracodawcy może być nie płacenie przez 2 lata ZUS-u?
Czy należy się odprawa dla pracownika, który był zatrudniony na czas określony, pracował w danym zakładzie rok i 2 miesiące, w wypowiedzeniu obowiązywał 2 tygodniowy okres wypowiedzenia? Pracownik dostał wypowiedzenie umowy o prace z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, bez podania przyczyny. Zakład twierdzi, że odprawy nie otrzyma.
Z uwagi na spore utrudnienia w rekrutacji personelu do naszego zakładu, zamierzamy posiłkować się pracownikami tymczasowymi. Jakie są ograniczenia czasowe zatrudnienia takich pracowników? Zależy nam żeby pracownik był z nami jak najdłużej bowiem odpowiednie przygotowanie go do pracy u nas, jest dla nas czasochłonne, a przez to kosztowne.
Planujemy na początku 2019 r. wypłacić naszym pracownikom nagrody z powodu 30 jubileuszu naszej firmy. Chcemy zróżnicować wysokość przyznanych nagród od zakładowego stażu pracy. Część z naszych pracowników została 2 lata temu przejęta z innego podmiotu i z mocy prawa stali się naszymi pracownikami. Mamy także pracowników, którzy powracali do naszej firmy po przerwie na pracę u innego pracodawcy. Uważamy, że w tym przypadku nie musimy wliczać do stażu zakładowego ani okresu pracy w zakładzie, który przejęliśmy, ani stażu pracy pracowników, którzy nas na jakiś czas opuszczali. Chcemy wynagrodzić lojalność i rzeczywistą pracę na naszą rzecz, a nie innych podmiotów. Czy przyjęcie takiej metody będzie z godne z prawem?
Zawarliśmy 14 grudnia 2018 r. umowę o pracę z pracownikiem, określając jako planowany dzień rozpoczęcia pracy 1 marca 2019 r. ze względu na zobowiązania pracownika w dotychczasowym miejscu pracy. Nosimy się z zamiarem zrezygnowania z tej umowy. Czy możemy ją rozwiązać? Jeśli tak to w jakim trybie? Czy w grę w ogóle wchodzi złożenie wypowiedzenia, skoro osoba z którą podpisaliśmy umowę o pracę w ogóle nie ma u nas stażu pracy?
Co zrobić, aby zatrudnić męża na umowę o pracę w działalności gospodarczej. Przedmiotem działalności żony (jednoosobowy przedsiębiorca) jest niepubliczny żłobek sprawujący opiekę nad dziećmi do lat 3. Mąż ma być zatrudniony na stanowisku dyrektora placówki na umowę o pracę, wynika to ze specyfiki działalności.
Jak można zatrudnić członka zarządu? Umowa o pracę, umowa cywilnoprawna czy powołanie? Jeśli wszystkie te rozwiązania są możliwe, to które będzie najkorzystniejsze? Czy powołanie korzysta ze zwolnienia ze składek ZUS? Czy wynagrodzenie członka zarządu wspólnicy ustalają uchwałą? A w przypadku umowy o pracę i kontraktu menedżerskiego? A czy przy zarządzie jednoosobowym musi być powołany pełnomocnik do podpisu umowy z członkiem zarządu? Czy w przypadku powołania co miesiąc robi się takie same rachunki, jak przy umowie cywilnoprawnej? Jeśli nie to jakie?
W firmie planuję zatrudnić pracownika, który jest w okresie ochronnym (ma 57 lat). Czy można zawrzeć umowę na czas określony w zaistniałej sytuacji? Zaznaczam, że praca nie jest lekka i może się okazać, że pracownik nie podoła wymaganym obowiązkom.
Zleceniobiorca od grudnia 2018 r. przebywa na zwolnieniu i nie wykonuje umowy. Czy w tej sytuacji może rozwiązać umowę zlecenia, skoro w umowie strony nie zawarły stosownych zapisów?