W firmie planuję zatrudnić pracownika, który jest w okresie ochronnym (ma 57 lat). Czy można zawrzeć umowę na czas określony w zaistniałej sytuacji? Zaznaczam, że praca nie jest lekka i może się okazać, że pracownik nie podoła wymaganym obowiązkom.
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
Pracownik był zatrudniony jak pracownik biurowy od 17 września 2012 do 30 września 2013 r. i druga umowa od 1października 2013 r. do 30 września 2018 roku. Z upływem terminu 30 września 2018 r. umowa została rozwiązana. Czy mogę zatrudnić tego pracownika od marca 2019 r., aby umowa nie przekształciła się w umowę na czas nieokreślony? Czy zmiana stanowiska pracy spowoduje, że 33 miesiące będą liczone od początku? Proszę o wyjaśnienie tych kwestii.
Zleceniobiorca od grudnia 2018 r. przebywa na zwolnieniu i nie wykonuje umowy. Czy w tej sytuacji może rozwiązać umowę zlecenia, skoro w umowie strony nie zawarły stosownych zapisów?
Pracownik niepełnosprawny, będący w wieku przedemerytalnym, pije alkohol w pracy. Bywał już karany za te incydenty, ale problem się powtarza. Pracownik tłumaczy, że podejmie leczenie. Czy może zostać zwolniony dyscyplinarnie z tej przyczyny?
Mamy dwóch pracowników młodocianych na umowach o pracę w celu nauki zawodu, które trwały 36 miesięcy. Jeden z nich nie zdał do następnej klasy, więc przedłużyliśmy zatrudnienie o kolejne 12 miesięcy. Z drugim, który zakończył kształcenie, zawarliśmy zwykłą umowę o pracę na czas określony. Zastanawiamy się jednak, czy nie powinna to być umowa bezterminowa.
Dotychczas w umowach o pracę na zastępstwo nieobecnego pracownika umieszczaliśmy jego nazwisko. Ta praktyka była zgodna z wyjaśnieniami dotyczącymi ochrony danych osobowych. Jednak teraz zmieniła się interpretacja i nazwisk zastępowanych pracowników wpisywać nie wolno. Jak zatem sformułować postanowienia umowy, aby nie było wątpliwości, na jaki okres została zawarta?
Udzieliliśmy pracownicy w ciąży 4 godz. zwolnienia od pracy na badanie lekarskie, które nie mogło być przeprowadzone poza godzinami pracy. Powstał spór czy wynagrodzenie mieści się w jej pensji zasadniczej, czy też należy je osobno policzyć. Jaka jest prawidłowa odpowiedź?
Nasz pracownik był zatrudniony już trzykrotnie na podstawie umów na czas określony. Każda z tych umów trwała nie dłużej niż 6 miesięcy. Ze względu na trudną sytuację finansową firmy i niepewny rynek, pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony. W jakich przypadkach jest to dopuszczalne skoro nie jest to zastępstwo ani praca sezonowa?
Obecnie nasi pracownicy w większości wykonują pracę zdalnie i nie mamy z nimi kontaktu osobistego. W jaki sposób skutecznie zwolnić pracownika? Czy e–mail z informacją o zwolnieniu pracownika będzie skuteczną formą, aby rozwiązać z nim umowę o pracę?
Nasz pracodawca jest w trakcie ogłaszania upadłości. Pracodawca chce rozwiązać umowy o pracę z jednoczesnym skróceniem okresu wypowiedzenia. Czy w takim przypadku, pracodawca może samodzielnie decydować o tym, komu skrócić okres wypowiedzenia oraz wypłacić odszkodowanie?
Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, kilku pracownikom naszej firmy zmieniony zostanie zakres obowiązków. Pracownicy ci mają przejąć obowiązki pracowników, którzy zostali zwolnienie z pracy. Czy pracodawca może poszerzyć zakres obowiązków pracowników bez porozumienia z nimi?
Jeden z naszych pracowników, zatrudniony na stanowisku kierowcy, odmówił poddania się badaniu na trzeźwość przed rozpoczęciem pracy. Badania takie przeprowadzają u nas pracownicy ochrony, co zostało doprecyzowane w regulaminie pracy. Czy odmowę pracownika możemy potraktować, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, która uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne z pracy?