Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, do 15 lipca miał wynagrodzenie zasadnicze 2800 zł. Od 16 lipca otrzymał awans i podwyżkę wynagrodzenia do 3400 zł, otrzymał także dodatek funkcyjny 400 zł. Proszę o wskazanie sposobu naliczenia wynagrodzenie za lipiec.
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
Przepisy prawa pracy dają pracownikom możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Może się ono odbywać zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i za jego zgodą. Pracodawca, który wyraził zgodę na naukę pracownika musi zapewnić mu możliwość skorzystania z urlopu szkoleniowego i zwolnić z całości lub części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Unia Europejska chce powołać specjalny Urząd ds. Pracy. Wbrew nazwie, nie będzie się on jednak zajmował szeroko rozumianym rynkiem pracy czy osobami bezrobotnymi. Celem ma być przede wszystkim kwestia delegowania pracowników oraz kontrola firm świadczących usługi transgraniczne. Może to być kolejny cios wymierzony w nasze rodzime firmy delegujące pracowników, ponieważ w tej dziedzinie Polska jest liderem na rynku unijnym.
W pierwszym roku obowiązywania przepisów gwarantujących minimalną stawkę godzinową dla zleceniobiorców, inspektorzy pracy przeprowadzili 19,5 tysiąca kontroli dotyczących przestrzegania obowiązku wypłacania takiego wynagrodzenia. Nieprawidłowości w stosowaniu przepisów dotyczących wypłaty minimalnej stawki godzinowej stwierdzono w trakcie 27% kontroli.
Bogdan Drzastwa, zastępca głównego inspektora pracy przedstawił dotychczasowe wyniki kontroli przestrzegania przepisów ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta.
Karanie pracodawców za zatrudnianie dłużników alimentacyjnych – to najgorszy z możliwych sposób egzekucji alimentów. Taka realizacja słusznej skądinąd idei to wręcz łamanie obowiązującego prawa. A także kolejny przykład na to, że państwo nie mogąc wywiązać się ze swoich obowiązków po raz kolejny przerzuca je na przedsiębiorców.
Elżbieta Rafalska, Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, podpisała rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców. Weszło ono w życie 1 lipca 2018 r.
Zamierzamy zatrudnić informatyka z Białorusi na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy. Doszły nas słuchy, że w 2018 roku przepisy się zmieniły. Czy w dalszym ciągu możemy zatrudnić Białorusina na podstawie oświadczenia na pół roku? Zależy nam żeby zalegalizować jego zatrudnienie jak najszybciej.
Firma X (duży podmiot sprzedający odzież) zawiera z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą umowy w ramach których sprzedają one jej wyroby. Te podmioty wystawiają faktury firmie X na świadczone przez nie usługi. Jedna z pracownik zatrudnionych w takiej firmie poszła na urlop wychowawczy. W tym czasie firma, która ją zatrudniała została zlikwidowana, więc przeniesiono ją do kolejnego podmiotu gospodarczego. Ten również został zlikwidowany, więc trafiła do trzeciej firmy. Po urlopie ta pani nie chce wracać już do firmy (znalazła sobie inna pracę), a dodatkowo trzecia firma nie ma dla niej miejsca pracy). Jak rozwiązać z tą osobą umowę o pracę (porozumienie, likwidacja stanowiska pracy, czy jeszcze inaczej) - firma chce być w porządku w stosunku do pracownicy, jaki powinien być okres wypowiedzenia, jaka odprawa? Co w pisać w świadectwo pracy?
Zamierzamy wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony zawartą do 31 grudnia 2018 r., pracownikowi, który osiągnie wiek emerytalny 1 lutego 2019 r. Czy w tej sytuacji pracownik jest szczególnie chroniony, tj. czy możemy wypowiedzieć umowę? Uważamy, że możemy wypowiedzieć umowę; przepisy o ochronie stosuje się wyłącznie do umowy na czas nieokreślony, a nawet jeśli, to umowa nie będzie obowiązywała w momencie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego.
Wykonuję zadania służby bhp u pracodawcy zatrudniającego 20 pracowników jako pracownik zatrudniony przy innej pracy Czy to zatrudnienie liczy mi się do stażu pracy w służbie bhp?
Ze względu na zatory płatnicze pracodawca kilkakrotnie znacząco opóźnił się z wypłatą wynagrodzenia dla pracowników, dodatkowo wypłacił ją w niepełnej wysokości. Jeden z zatrudnionych powołując się na ten fakt rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia uzasadniając ją ciężkim naruszeniem przez pracodawcę swoich uprawnień. Człowiek ten domaga się teraz odprawy pieniężnej twierdząc, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło ewidentnie z winy pracodawcy. Czy takie świadczenie mu się należy?