Osoba zatrudniona na czas niekreślony przebywa na urlopie wychowawczym. Koniec urlopu przypada na 10 września 2018 roku. Pracodawca - JDG zatrudnia mniej niż 20 osób, wypowiedział jej umowę o pracę, wskazując jako przyczynę: likwidację DG i stanowiska pracy. 3-miesięczny okres wypowiedzenia kończy się 31 sierpnia 2018 r. Czy pracodawca ma takie prawo przed końcem urlopu zwolnić pracownicę? Czy pracownica może w okresie wypowiedzenie złożyć wniosek o zamiarze powrotu do pracy z wyprzedzeniem min. 30 dniowym i wrócić do pracy choćby do czasu zakończenia okresu wypowiedzenia i np. wykorzystać zaległy urlop?
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
W naszej firmie jest zatrudniona sprzątaczka w wymiarze 1/2 etatu. Ponieważ osoba ta pracuje tylko 4 godziny dziennie, a do sprzątania jest duża powierzchnia, w zakresie obowiązków nie ma wpisanego mycia okien. Czy na tę czynność można z nią zawrzeć umowę zlecenia?
Zawarliśmy z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania i po ustaniu stosunku pracy. Za złamanie zakazu grozi pracownikowi zapłata wysokiej kary umownej. Czy wprowadzenie kary do tego rodzaju umowy jest skuteczne?
Jeden z naszych pracowników w listopadzie osiągnie wiek emerytalny. Czy możemy zwolnić go 30 listopada jak powód podając nabycie praw do emerytury?
Czy spółka, która chce delegować swojego pracownika do pracy w Holandii na okres roku ma obowiązek zmiany dotychczasowej umowy o pracę temu pracownikowi?
Zamierzamy usunąć z regulaminu wynagradzania przepisy gwarantujące pracownikom nagrody jubileuszowe. Zatrudniamy 40 pracowników, łącznie 38 etatów. Nie zamierzamy zwolnić żadnego z pracowników ale według naszej wiedzy, nie będą oni zgadzać się na zawarcie porozumień zmieniających warunki o pracę, które pośrednio wynikały z obowiązującego regulaminu wynagradzania. Jak w tym przypadku postąpić?
Czy w przypadku złożenia wypowiedzeń zmieniających powinniśmy stosować ustawę regulującą zasady zwolnień grupowych? Uważamy, że nie mam takiej konieczności bowiem naszym zamiarem nie jest zwolnienie pracowników.
Jedna z zatrudnionych w mojej firmie pań jest w ciąży. Lato to dla nas czas szczególnie wzmożonej pracy, dlatego czasami proszę ją żeby została po godzinach. Pracownica twierdzi, że nie mam do tego prawa. Czy ma rację?
Czasami w firmie dochodzi do opóźnień w wypłacenie wynagrodzenia lub niewypłacalności pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub zwrócić się do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o uregulowanie zobowiązań pieniężnych pracodawcy względem niego. Jednak nie w każdym przypadku niewypłacalność uprawnia pracownika do rozwiązania umowy w tym trybie lub skorzystania ze świadczeń z FGŚP. Sytuacje, kiedy jest to możliwe reguluje Kodeks pracy oraz ustawa z 13 lipca 2006 roku o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
Pracownik zachorował w lipcu br. Oprócz wynagrodzenia z umowy o pracę otrzymuje wynagrodzenie z dodatkowo zawieranych umów zleceń na wykonywanie czynności spoza zakresu jego obowiązków służbowych. Umowy przedstawiały się następująco: jedna trwała od 15 lutego do końca marca, druga od 5 kwietnia do 4 maja, a ostatnia została zawarta od 5 maja i cały czas jest wykonywana. Jak należy ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za lipiec? Czy i które umowy wliczyć?
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, do 15 lipca miał wynagrodzenie zasadnicze 2800 zł. Od 16 lipca otrzymał awans i podwyżkę wynagrodzenia do 3400 zł, otrzymał także dodatek funkcyjny 400 zł. Proszę o wskazanie sposobu naliczenia wynagrodzenie za lipiec.
Przepisy prawa pracy dają pracownikom możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Może się ono odbywać zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i za jego zgodą. Pracodawca, który wyraził zgodę na naukę pracownika musi zapewnić mu możliwość skorzystania z urlopu szkoleniowego i zwolnić z całości lub części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Ostatnio jeden z pracowników działu HR zauważył, że w służbowej skrzynce mailowej pojawiły się dziwne maile. W tym samym komputerze przechowywane są dane naszych pracowników. Czy w tej sytuacji możemy mówić już o naruszeniu danych? Czy trzeba to zdarzenie należy zgłaszać to wydarzenie do urzędu ochrony danych?