Pracodawca nie ma obowiązku utrzymywać zatrudnienia pracownika tymczasowo aresztowanego w nieskończoność. Zgodnie z art. 66 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie stosunku pracy dzieje się zatem automatycznie, z mocy pracy. Wątpliwości budzi kwestia liczenia terminu początkowego i końcowego tymczasowego aresztowania.
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
Kodeks pracy przewiduje dopuszczalność rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownikowi, który w wyniku choroby przez relatywnie długi okres jest nieobecny w pracy. Skorzystanie z tego uprawnienia przez pracodawcę jest właśnie przywilejem, a nie obowiązkiem.
Otrzymaliśmy wypowiedzenie / rozwiązanie umowy o pracę - nie podoba nam się ono. Chcemy się odwołać do Sądu i wiemy już jakie kwestie podnieść w odwołaniu od wypowiedzenia. Pozostaje pytanie co ryzykujemy, a konkretniej – jakie sumy możemy w Sądzie przegrać?
Na co należy zwracać uwagę przy zwalnianiu z powodu likwidacji zakładu pracy? Kiedy mimo likwidacji zakładu pracy ważne są kryteria doboru do zwolnienia?
Aby dotrzeć do świadectw pracy z nieistniejących zakładów pracy należy zlokalizować archiwa państwowe według położenia zlikwidowanego zakładu pracy.
Nie rozumiem przyczyny wypowiedzenia. Mam szanse w Sądzie? Przyczyna podana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika.
Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w razie rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w zależności od stażu pracy - pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. Pytanie, czy odprawa należy się kiedy stosunek pracy rozwiązuje się na podstawie ustawy, jednak nie jako zwolnienie grupowe tylko indywidualne, w związku z nie przyjęciem nowych warunków tj. na podstawie wypowiedzenia zmieniającego?
Pracodawcy składają różne oferty porozumień, najczęściej dotyczą one rozstania się z pracownikiem z dnia na dzień. Pracownicy mają wątpliwości czy odmowa z ich strony podpisania takiego porozumienia może rodzic dla nich negatywne skutki prawne?
Pracodawcy nie wiedzą lub zapominają, podobnie pracownicy, nie wiedzą, że nie można zwolnić kogoś z grupy dowolnie dobierając do zwolnienia. Ale o co chodzi? Pracodawca np. wypowiada nam umowę o pracę albo warunki umowy o pracę z przyczyn leżących po swojej stronie tzn. redukcja etatów, reorganizacja, likwidacja stanowiska, trudna sytuacja finansowa itp. Wkrótce orientujemy się, że nie wszyscy koledzy otrzymali wypowiedzenia. Zastanawiamy się dlaczego tak się stało?
Likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia i reorganizacja to najczęściej występujące przyczyny zwolnień pracowników. Kiedy otrzymujemy wypowiedzenie z jedną z przyczyn, o których mowa powyżej, warto się zastanowić czy pracodawca „dobrze” nas zwolnił. Oczywiście jest szereg wymogów formalnych (np. forma pisemna wypowiedzenia, konsultacja, szczególna ochrona etc.), których niespełnienie przez pracodawcę może sprawić, że wypowiedzenie chociażby z tych przyczyn będzie wadliwe. W tym artykule chciałbym się jednak skupić na samej przyczynie.
W związku z organizowaniem strajków na gruncie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych mogą powstać sytuacje gdzie akcja strajkowa jest przeprowadzana wbrew ustawie. Rzeczywiście zdarza się, że strajki przeprowadzane są mimo braku wyczerpania stosownej procedury wynikającej z przywołanej ustawy. Pojawia się pytanie, czy pracowników biorących udział w takim nielegalnym strajku można zwolnić, a jeśli tak to czy dyscyplinarnie czy w zwykłym trybie?
Szczególnie w branży ochroniarskiej i w sprzątaniu, firmy gimnastykują się jak mogą żeby ominąć przepisy gwarantujące pracownikom wynagrodzenie adekwatne do czasu i ilości pracy wykonanej. W tym celu, m.in. zatrudniają w oparciu o umowy cywilnoprawne w miejsce kontraktu pracowniczego. Powołują także do życia podmioty powiązane żeby ukryć zatrudnienie typowe dla stosunku pracy.