Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. Pracownik może podnosić kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą (art. 1031 § 1 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.). W tym zakresie pracodawca podejmuje swobodną decyzję i nie jest związany wnioskiem pracownika. Jednak w przypadku, kiedy zdecyduje się skierować pracownika na dalsze dokształcanie lub wyrazi zgodę na dalszą naukę podjętą z jego inicjatywy, powinien zagwarantować pracownikowi możliwość skorzystania z dodatkowych odpłatnych uprawnień urlopowych i zwolnić z całości lub części dnia pracy.
Pracodawca podejmując decyzję o wsparciu pracownika w zdobywaniu lub podnoszeniu wykształcenia musi pamiętać, że obowiązuje do zakaz dyskryminacji polegający na konieczności równego traktowania wszystkich pracowników w tym zakresie (art. 183a k.p.). Zróżnicowane traktowanie poszczególnych pracowników jest możliwe tylko w sytuacji, kiedy pracodawca wykaże, że było to merytorycznie uzasadnione.
Niezależnie od tego, czy kwalifikacje zawodowe podnoszone są za zgodą pracodawcy czy na jego wniosek pracownicy powinni być taktowani tak samo pod względem uprawnień do urlopu szkoleniowego i zwolnień od pracy oraz wynagrodzenia za ten czas.
Urlop szkoleniowy
Pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą przysługuje urlop szkoleniowy. Bez względu na to, czy dokształcanie odbywa się z inicjatywy pracodawcy, czy za jego zgodą, w jakiej jest formie i gdzie odbywa się nauka (kurs, szkolenie, studia prywatne lub państwowe, szkoła policealna) oraz bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony – zasady udzielania urlopu szkoleniowego i jego wymiar są takie same.
WAŻNE: Urlop szkoleniowy ma charakter celowy i jest przeznaczony na przygotowanie się i przystąpienie do danego egzaminu.
W zależności od rodzaju egzaminu wymiar urlopu szkoleniowego wynosi:
6 dni dla pracownika przystępującego do:
egzaminów eksternistycznych,
egzaminu maturalnego,
egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;
21 dni na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Należy pamiętać, że są to wymiary minimalne i pracodawca może je dobrowolnie zwiększyć np. w umowie szkoleniowej lub regulaminie szkoleń, jeżeli taki obowiązuje w zakładzie pracy. Procedurę udzielania urlopu szkoleniowego pracodawca może określić w umowie szkoleniowej zawartej z pracownikiem albo w przepisach zakładowych.
Najbardziej powszechnym rozwiązaniem jest udzielanie takiego urlopu na wniosek zatrudnionego. Warto wówczas wskazać, np. w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o dokształcanie, że pracodawca może żądać od pracowników zgłaszania wniosków o urlopy szkoleniowe z odpowiednim wyprzedzeniem. Takie rozwiązanie pozwala pracodawcy na zorganizowanie pracy w czasie nieobecności szkolącego się pracownika.
WAŻNE: Urlopów szkoleniowych należy udzielać wyłącznie na dni robocze, zgodnie z rozkładem czasu pracy danego pracownika.
Zatrudniony nie musi wykorzystać od razu wszystkich przysługujących mu dni tego urlopu, może wykorzystać przysługujący mu urlop w częściach dostosowanych np. do odbywających się sesji egzaminacyjnych.
Co do zasady pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu szkoleniowego w trzech przypadkach:
braku dokumentów potwierdzających cel urlopu szkoleniowego,
niecelowość udzielenia takiego urlopu,
nieprzewidziane okoliczności.
Udział pracownika w zajęciach obowiązkowych
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje zwolnienie na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Tak jak w przypadku urlopów szkoleniowych, pracodawca może oczekiwać od pracownika udokumentowania celu zwolnienia od pracy. Jeśli pracownik tego nie zrobi pracodawca może odmówić mu zwolnienia. W celu udowodnienia potrzeby skorzystania ze zwolnienia z części lub całości dnia pracy, pracownik powinien dostarczyć pracodawcy np.:
dyplom lub zaświadczenie o zaliczeniu egzaminu,
zaświadczenie instytucji szkoleniowej, szkoły lub uczelni o terminie obowiązkowych zajęć lub egzaminu,
poświadczony przez ww. podmioty harmonogram obowiązkowych zajęć i egzaminów,
oświadczenie pracownika, że uczestniczył w obowiązkowych zajęciach, z podaniem ich terminu i podpisem osoby prowadzącej.
Wynagrodzenie pracownika za urlop szkoleniowy
W celu ustalenia wysokości wynagrodzenia za urlop szkoleniowy i zwolnienia od pracy, należy stosować zasady ustalania pensji za urlop wypoczynkowy, z tym wyjątkiem, że zmienne składniki płacy za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy przyjmować do podstawy wymiaru tych świadczeń z miesiąca wystąpienia urlopu szkoleniowego (§ 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).
W wynagrodzeniu za urlop szkoleniowy należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia pracownika oraz inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem:
jednorazowych i nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź konkretnego osiągnięcia,
wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i niezawinionego przez pracownika przestoju,
gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
kwot wyrównania wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia,
nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastki), należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
odpraw emerytalnych, rentowych i innych pieniężnych,
wynagrodzenia i odszkodowania należnego w razie rozwiązania stosunku pracy,
świadczeń przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc,
premii uznaniowych, które nie mają charakteru roszczeniowego (wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77),
wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej zawartej przez pracodawcę z własnym pracownikiem (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2008 r., sygn. akt II PK 183/07).
Ustaloną w ten sposób podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop szkoleniowy i zwolnienie od pracy należy w pierwszej kolejności podzielić przez liczbę godzin, które pracownik faktycznie przepracował w miesiącu, w którym przypadał urlop szkoleniowy (lub zwolnienie od pracy na zajęcia obowiązkowe), a następnie uzyskaną stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin, jaką pracownik powinien przepracować w trakcie urlopu szkoleniowego (lub zwolnienia od pracy) zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy w tym dniu (dniach).
WAŻNE: Za czas urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia od pracy na udział w zajęciach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy.
Wsparcie pracodawcy dla dokształcającego się pracownika
Pracodawca z własnej inicjatywy może fakultatywnie przyznać dodatkowe świadczenia pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe- pokryć koszty czesnego albo opłat egzaminacyjnych lub podręczników. Udzielenie takiego wsparcia przez pracodawcę ma charakter uznaniowy.
Udzielenie dodatkowego wsparcia dla podnoszącego kwalifikacje pracownika pozwala pracodawcy na zobowiązanie pracownika do odpracowania u niego pewnego okresu po zakończeniu nauki, a w razie naruszenia tego warunku – do zwrotu proporcjonalnych kosztów nauki.
Aby zabezpieczyć swoje roszczenia pracodawca powinien w umowie w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo w przepisach wewnętrznych określić szczegółowo m.in.:
rodzaj fakultatywnych świadczeń pieniężnych, do których sfinansowania się zobowiązał (np. czesne, opłaty za egzamin, wydatki za materiały szkoleniowe, koszty przejazdu i zakwaterowania), oraz ich wysokość (np. w formie pełnej lub częściowej refundacji),
sposób przekazania tych świadczeń (np. na rachunek uczelni lub instytucji szkoleniowej, na konto pracownika, w formie jednorazowej wpłaty lub
w ratach),
sposób udokumentowania przez pracownika prawa do świadczeń (np. potwierdzeniem przelewu, zaświadczeniem o przystąpieniu do egzaminu).
Obowiązek odpracowania wsparcia
Pracodawca może zobowiązać pracownika, który podjął dokształcanie zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i za jego zgodą i w związku z tym otrzymał od niego wsparcie finansowe w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, do:
pozostawania w zatrudnieniu przez jakiś czas po zakończeniu nauki,
zwrotu części kosztów w razie rozwiązania (w ściśle określonych sytuacjach) stosunku pracy.
WAŻNE: Pracownik powinien dokonać zwrotu kosztów w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Zwrot może dotyczyć wyłącznie świadczeń dodatkowych poniesionych przez pracodawcę. Pracodawca nie może żądać od pracownika zwrotu wynagrodzenia za urlop szkoleniowy i zwolnień z całego lub z części dnia pracy. Okres zobowiązania pracownika wobec pracodawcy w zakresie pozostawania w zatrudnieniu wynosi maksymalnie 3 lata od zakończenia podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Obowiązek zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń powstaje, gdy:
pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
pracodawca rozwiąże z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie nie dłuższym niż 3 lata,
pracownik w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej nie dłuższym niż 3 lata rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
pracownik w okresie wskazanym w umowie szkoleniowej nie dłuższym niż 3 lata rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943 k.p., mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
WAŻNE: Katalog okoliczności, w jakich pracownik musi zwrócić pracodawcy dodatkowe koszty poniesione na dokształcanie jest zamknięty.
Pracownik jest zwolniony z obowiązku zwrotu pracodawcy proporcjonalnych kosztów poniesionych na jego naukę, jeżeli:
pracodawca zrezygnuje z takiego roszczenia,
dojdzie do uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez zatrudnionego powodu:
mobbingu,
naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, np. nieudzielania urlopów wypoczynkowych, niewypłacania wynagrodzenia za pracę.
Umowa o podnoszeniu kwalifikacji
Pracodawca ma obowiązek nawiązania pisemnej umowy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych z każdym pracownikiem uczącym się z jego inicjatywy lub za jego zgodą. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zatrudniający zrezygnuje ze zobowiązania pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych i ewentualnego zwrotu kosztów (art. 1034 k.p.).
Dobrze, kiedy umowa szkoleniowa jest sporządzona w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Egzemplarz przeznaczony dla pracodawcy umieszcza się w części B akt osobowych dokształcającego się pracownika.
Dokształcanie bez inicjatywy lub zgody pracodawcy
Pracownikom dokształcającym się w ten sposób co do zasady nie przysługuje płatny urlop szkoleniowy, a także zwolnienie z części lub całości dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Oznacza to, że nie korzystają oni z żadnych finansowych przywilejów związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Pracodawca może jednak przyznać im przywileje polegające na zwolnieniu z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia albo urlopie bezpłatnym – w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą k.p.).
W celu zapobieżenia powstania w przyszłości ewentualnych sporów między pracodawcą a pracownikiem w kwestii dodatkowych uprawnie danych pracownikowi dokształcającemu się bez inicjatywy i zgody pracodawcy należy dla celów dowodowych zawierać porozumienie w tym zakresie w formie pisemnej i ściśle określać w nim rodzaj przyznanych uprawnień. Jeśli pracodawca zdecyduje się udzielić pracownikowi dodatkowych świadczeń, powinien je również wyodrębnić w tym dokumencie.
Z jakich źródeł pracodawca może finansować dokształcanie
Pracodawcy udzielający dodatkowych świadczeń na naukę dokształcającym się pracownikom w postaci np. dofinansowania czesnego, ponoszenia opłat za egzamin, zakupu podręczników, kosztów przejazdu czy zakwaterowania, najczęściej finansują je ze środków obrotowych.
W takim bowiem przypadku mamy do czynienia z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika na potrzeby przyszłej lub aktualnie wykonywanej pracy u danego pracodawcy, podjętym z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 1031 § 1 k.p.). Natomiast w sytuacji, gdy pracownik dokształca się z własnej inicjatywy, wsparcia na ten cel można udzielić:
ze środków obrotowych (wówczas po stronie osoby obdarowanej powstanie opodatkowany przychód) lub
z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jeśli pracodawca taki utworzył.
WAŻNE: O sfinansowaniu pracownikowi nauki w całości lub części ze środków ZFŚS musi decydować sytuacja życiowa, rodzinna i materialna osoby uprawnionej do korzystania z funduszu, a dodatkowo regulamin funduszu musi przewidywać taki rodzaj wsparcia.
Pracodawca, który chce podnieść kwalifikacje zawodowe swoich pracowników, może do tego celu wykorzystać środki Krajowego Funduszu Szkoleniowego będącego wyodrębnioną częścią Funduszu Pracy i stanowi wsparcie dla pracowników zapobiegające utracie przez nich zatrudnienia z powodu posiadanych kompetencji nieadekwatnych do zmieniających się wymagań rynku.
WAŻNE: Skorzystanie kształcenia pracowników dofinansowywanego przez KFS musi zostać podjęte z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy.
Pracodawca starający się o dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego musi ponieść 20% tych kosztów, a KFS sfinansuje 80% wydatków na kształcenie. Krajowy Fundusz Pracy dofinansuje dokształcanie pracownika, jeśli podjęcie przez niego kształcenia nastąpiło z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy.
W przypadku mikroprzedsiębiorstwa, tj. pracodawcy, zatrudniającego średniorocznie mniej niż 10 pracowników co najmniej w jednym z dwóch ostatnich lat obrotowych, ze środków KFS można sfinansować 100% kosztów kształcenia ustawicznego. Jednak całość dofinansowania środkami KFS nie może przekroczyć 300% przeciętnego wynagrodzenia w danym roku na jednego uczestnika szkolenia. Wsparcie kształcenia ustawicznego środkami KFS udzielane jest na zasadach pomocy de minimis.
Środki KFS otrzymane z powiatowego urzędu pracy pracodawca może przeznaczyć na:
określenie potrzeb firmy w zakresie kształcenia ustawicznego, które ma być dofinansowane,
kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą,
egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabycie umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych,
badania lekarskie i psychologiczne wymagane do podjęcia kształcenia lub pracy zawodowej po ukończonym kształceniu,
ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem.
Aby uzyskać dofinansowanie, pracodawca musi złożyć wniosek do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu swoją siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności. Wniosek można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej (wniosek jest dostępny na stronie internetowej urzędu).
Dokument wypełniony w postaci elektronicznej przed przesłaniem do powiatowego urzędu pracy należy podpisać bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu lub być potwierdzonym profilem zaufanym elektronicznej platformy usług administracji publicznej (ePUAP). W przypadku sporządzania wniosku w formie papierowej, należy pobrać go ze strony internetowej, wydrukować, podpisać i złożyć do właściwego powiatowego urzędu pracy.
We wniosku należy podać:
dane pracodawcy: nazwa pracodawcy, adres siedziby i miejsce prowadzenia działalności, numer identyfikacji podatkowej NIP, numer identyfikacyjny REGON, oznaczenie przeważającego rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej według PKD, informacja o liczbie zatrudnionych pracowników, imię i nazwisko osoby wskazanej przez pracodawcę do kontaktów, numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej;
działania do sfinansowania z udziałem KFS (określenie potrzeb pracodawcy, kursy, studia podyplomowe i egzaminy, badania lekarskie i psychologiczne, ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków), z podaniem liczby osób według grup wieku 15–24 lata, 25–34 lata, 35–44 lata, 45 lat i więcej, których wydatek dotyczy oraz termin realizacji;
całkowitą wysokość wydatków, która będzie poniesiona na działania związane z kształceniem ustawicznym, wnioskowana wysokość środków z KFS oraz wysokość wkładu własnego wnoszonego przez pracodawcę;
uzasadnienie potrzeby odbycia kształcenia ustawicznego, przy uwzględnieniu obecnych lub przyszłych potrzeb pracodawcy oraz obowiązujących priorytetów wydatkowania środków KFS, a w przypadku środków z rezerwy KFS – dodatkowo priorytetów wydatkowania środków rezerwy KFS;
uzasadnienie wyboru realizatora usługi kształcenia ustawicznego finansowanej ze środków KFS wraz z następującymi informacjami:
nazwa i siedziba realizatora usługi kształcenia ustawicznego,
posiadanie przez realizatora usługi kształcenia ustawicznego certyfikatów jakości oferowanych usług kształcenia ustawicznego, a w przypadku kursów – posiadanie dokumentu, na podstawie którego prowadzi on pozaszkolne formy kształcenia ustawicznego, jeżeli informacja ta nie jest dostępna w publicznych rejestrach elektronicznych,
nazwa i liczba godzin kształcenia ustawicznego,
cena usługi kształcenia ustawicznego w porównaniu z ceną podobnych usług oferowanych na rynku, o ile są dostępne;
informację o planach dotyczących dalszego zatrudnienia osób, które będą objęte kształceniem ustawicznym finansowanym ze środków KFS.
Do wniosku pracodawca dołącza:
zaświadczenia lub oświadczenie o pomocy de minimis,
informacje określone w przepisach wydanych na podstawie art. 37 ust. 2a ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej;
kopię dokumentu potwierdzającego oznaczenie formy prawnej prowadzonej działalności – w przypadku braku wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego lub Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej;
program kształcenia ustawicznego lub zakres egzaminu;
wzór dokumentu potwierdzającego kompetencje nabyte przez uczestników, wystawianego przez realizatora usługi kształcenia ustawicznego, o ile nie wynika on z przepisów powszechnie obowiązujących.
WAŻNE: Realizacja wniosków możliwa jest do wysokości środków KFS, jakie posiada powiatowy urząd pracy.
W przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku o dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego ze środków KFS dochodzi do zawarcia umowy ze starostą.
Umowa szczegółowo reguluje warunki udzielenia wsparcia oraz związane z tym obowiązki stron. W umowie należy określić:
strony umowy oraz datę i miejsce jej zawarcia;
okres obowiązywania umowy;
wysokość środków z KFS na finansowanie działań, o których mowa we wniosku;
numer rachunku bankowego pracodawcy, na które będą przekazywane środki z KFS, oraz termin ich przekazania;
sposób i termin rozliczenia otrzymanych środków oraz rodzaje dokumentów potwierdzających wydatkowanie środków;
warunki wypowiedzenia lub odstąpienia od umowy;
warunki zwrotu przez pracodawcę środków w przypadku nieukończenia kształcenia ustawicznego przez uczestnika, z uwzględnieniem powodów nieukończenia określonych w art. 69b ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia
warunki zwrotu przez pracodawcę środków niewykorzystanych lub wykorzystanych niezgodnie z przeznaczeniem;
sposób kontroli wykonywania umowy i postępowania w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w wykonywaniu umowy;
odwołanie do właściwego rozporządzenia Komisji Europejskiej, które określa warunki dopuszczalności pomocy de minimis;
zobowiązanie pracodawcy do przekazania na żądanie starosty danych dotyczących:
liczby osób objętych działaniami finansowanymi z udziałem środków KFS, w podziale według tematyki kształcenia ustawicznego, płci, grup wieku 15–24 lata, 25–34 lata, 35–44 lata, 45 lat i więcej, poziomu wykształcenia oraz liczby osób pracujących w szczególnych warunkach lub wykonujących prace o szczególnym charakterze,
liczby osób, które rozpoczęły kurs, studia podyplomowe lub przystąpiły do egzaminu – finansowane z udziałem środków z KFS,
liczby osób, które ukończyły z wynikiem pozytywnym kurs, studia podyplomowe lub zdały egzamin – finansowane z udziałem środków z KFS.
Realizacja postanowień umowy podlega kontroli starosty (powiatowego urzędu pracy). Starosta może przeprowadzać kontrolę u pracodawcy w zakresie przestrzegania postanowień umowy o dofinansowanie kształcenia ustawicznego, wydatkowania środków KFS zgodnie z przeznaczeniem, właściwego dokumentowania oraz rozliczania otrzymanych i wydatkowanych środków.
W tym celu może żądać od pracodawcy danych, dokumentów i udzielania wyjaśnień w sprawach objętych zakresem kontroli (art. 69b ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).
Z pracownikiem, który uczestniczy w kształceniu dofinansowanym środkami Krajowego Funduszu Szkoleniowego, pracodawca musi podpisać umowę. Umowa powinna określać m.in. zobowiązanie pracownika do zwrotu dofinansowania, ponieważ nieukończenie kształcenia ustawicznego finansowanego z KFS skutkuje dla pracodawcy koniecznością zwrotu otrzymanych środków.
Ewa Krawczyk
Podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.); § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r. poz. 927); art. 69a–69b ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jednolity: j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1265); § 1, § 5–8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie przyznawania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (Dz.U. z 2014 r. poz. 639); art. 2 pkt 1 i 5, art. 8 ust. 1–2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 1316).
