Tak, zgodnie bowiem z art. 36 § 1 kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio :
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej niż 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się również okres zatrudnienia u innego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 231 kp. Ponadto na mocy Uchwały Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r. III PZP 20/2002 przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Z kolei w uchwale z dnia 04 kwietnia 1979 r. I PZP 33/78 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.
W omawianym przypadku problematyka sprowadza się jednak do rozstrzygnięcia kwestii, czy przewidziane w art. 36§ 1 kp okresy wypowiedzeń mają charakter okresów sztywnych i jako takie nie mogą być zmieniane, odpowiednio wydłużane lub skracane na mocy porozumienia stron. Za przyjęciem tezy, że okresy wypowiedzeń mają charakter sztywny przemawia poniekąd konstrukcja art. 36 § 5 kodeksu pracy, który stanowi, że okres wypowiedzenia może być wydłużony z dwóch tygodni do jednego miesiąca i z jednego miesiąca do trzech miesięcy tylko i wyłącznie w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie a także art. 361 § 1 kp, który dopuszcza skrócenie okresu wypowiedzenia z 3 miesięcy do miesiąca w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Z kolei w § 6 art. 36 ustawodawca dopuścił możliwość umownego skrócenia okresu wypowiedzenia w trakcie już biegnącego wypowiedzenia.
Mogłoby się wydawać, że skoro ustawodawca dopuścił możliwość skracania bądź wydłużania okresów wypowiedzenia tylko w enumeratywnie wymienionych w kodeksie przypadkach to za niedopuszczalne należy uznać ich skrócenie bądź wydłużenie w drodze umownej. Jednakże taka interpretacja pozostawałaby w sprzeczności z ogólną zasadą swobody zawierania umów jak i zasadą prawa pracy wyrażoną w art. 18 kp. zgodnie z którą postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że postanowienia umów bardziej korzystne dla pracownika są dopuszczalne i jak najbardziej wiążące dla stron stosunku pracy. Natomiast ocena ,,korzystności” wydłużenia okresu wypowiedzenia powinna być dokonywana w oparciu o zobiektywizowane przesłanki takie jak sytuacja prawna i faktyczna czy aktualna sytuacja na rynku pracy w momencie zawierania umowy o pracę.
Jeżeli więc strony zawarły klauzulę wydłużającą okres wypowiedzenia w momencie podpisywania umowy o pracę to są nią związane do czasu ustania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął też Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94 oraz w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r. I PK 97/05 Strony zawierające umowę o pracę mogą postanowić, że okres wypowiedzenia umowy będzie dłuższy niż przewidziany w kodeksie pracy. Taki wydłużony okres wypowiedzenia stosowany jest do pracowników kadry kierowniczej czy osób o określonych strategicznych kwalifikacjach dla pracodawcy.
Ewa Przybylak
Aplikant Radcowski
