Osoba zatrudniona na okres próbny na 1/2 etatu od 15 maja 2018 r. do 14 sierpnia r. 2018 miała wyliczone 5 dni urlopu (40 h). Ile będzie miała teraz jeżeli została zatrudniona na czas określony od 15 sierpnia 2018 do 31 grudnia 2018. Czy będzie to 48 h czy 40 h. Czy sierpień będzie brany pod uwagę?
Dział: CZAS PRACY
Prowadzę firmę spedycyjną, pracownice zajmujące się logistyką często pełnią dyżury pracownicze. Wynika to z konieczności przebywania w ciągłym kontakcie z kierowcami, na wypadek wystąpienia nieprzewidzianych komplikacji. Jedna z pracownic podczas pełnienia takiego dyżuru siadając na krześle podczas służbowej rozmowy telefonicznej z jednym z kierowców tak niefortunnie upadła, że złamała kość ogonową. Czy to jest wypadek przy pracy? Jak powinien zachować się pracodawca?
Od 1 czerwca 2018 r. pracownik wykonuje pracę na 1/2 etatu. Do końca maja był zatrudniony na 1/4 wymiaru. Zachorował w sierpniu, a wcześniej w maju. Czy obliczyć wynagrodzenie chorobowe według podstawy ustalonej w maju (nie minęły 3 pełne miesiące) czy przyjąć wynagrodzenie za czerwiec i lipiec po zmianie etatu (zostało podwyższone z 600 zł do 1200 zł)?
Każdy pracodawca powinien przemyśleć systemy czasu pracy, które zastosuje w swojej firmie. Podstawową zasadą jest jego dostosowanie do wprowadzonej w firmie organizacji pracy oraz jej rodzaju. Zastosowanie dobrze dobranego systemu pozwoli pracodawcy na optymalne wykorzystanie czasu osób zatrudnionych i tym samym uniknięcie niepotrzebnych dodatkowych kosztów.
W czasie płatnej przerwy na lunch jedna z pracownic naszej jednostki wyszła z pracy żeby załatwić swoją prywatną sprawę. Nie poinformowała o tym swojej przełożonej. Kiedy ta zwróciła jej uwagę, stwierdziła że w czasie przerwy nie musi przebywać w swoim miejscu pracy. Naszym zdaniem nie ma do tego prawa. Kto ma rację?
Jesteśmy zakładem produkcyjnym, który położony jest poza miastem i do którego dojazd jest utrudniony. Większość pracowników dojeżdża do pracy pociągiem i tym samym transportem wraca do domu. Ze względu na fakt, że pociągi kursują rzadko, cześć pracowników zostaje w zakładzie około półgodziny, by nie stać na stacji i dopiero kilka minut przed przyjazdem pociągu opuszcza zakład.
Ostatnio jeden z tak dojeżdżających pracowników dostał wypowiedzenie stosunku pracy i zażądał wypłaty należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Czy faktycznie pracownikowi należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? Pracownik argumentuje, że pozostawał do dyspozycji zakładu pracy po normalnych godzinach pracy.
W naszej jednostce działa system przerywanego czasu pracy, ale nie dla wszystkich stanowisk. Jednak ostatnio jedna z pracownic zwróciła się o wyrażenie zgody na przerywany system pracy, ponieważ jak stwierdziła opiekuje się dzieckiem niepełnosprawnym. W akt pracowniczych tej pracowniczych wynika, ze dziecko jest już dorosłe, ponieważ w kwietniu br. Ukończyło 18 lat. Czy w tej sytuacji muszę przychylić się do wniosku pracownicy?
Nasi pracownicy pracują od poniedziałku do piątku po 8 godzin, od września 2018 r. w soboty i niedziele pełnione będą dyżury w domu, jeśli zajdzie taka potrzeba. Jak rozliczyć te godziny dyżurów pracowników, Kodeks pracy mówi, że przysługuje czas wolny, którego wymiar odpowiada długości dyżuru. Czy w soboty i niedzielę to też ma zastosowanie?
Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy. W środę otrzymał polecenie wyjazdu w podróż służbową. Wyjeżdża o godzinie 8 rano,a o godzinie 11.30 dojeżdża do miejsca, w którym ma wykonać pracę. Pracuje do godziny 17.00. Podróż powrotna do miejsca zamieszkania zajmuje temu pracownikowi czas do godziny 20.00. Czy pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych?
Wydłużenie z 14 do 30 dni prawa do zasiłku opiekuńczego oraz umożliwienie korzystania z elastycznych form zatrudnienia, w tym z ruchomych godzin pracy i telepracy – takie udogodnienia dla rodziców dzieci niepełnosprawnych zaczęły obowiązywać w czerwcu dzięki wejściu w życie nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw.
Zwolniliśmy pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy, Ponieważ w treści wypowiedzenia nie wskazaliśmy kryteriów doboru do zwolnienia sąd przywrócił pracownika do pracy. Wiemy, że pracownik miał wypadek i jest obecnie niezdolny do pracy. Wyrok jest prawomocny, a pracownik zgłosił gotowość do podjęcia pracy i zwrócił się o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Czy musimy wypłacić wynagrodzenia. Jeśli tak to w jakiej wysokości? Mamy wątpliwość, bowiem pracownik nie jest faktycznie gotowy do podjęcia pracy.
Ile godzin dziennie powinna przepracować osoba zatrudniona na 3/4 etatu posiadająca orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. W jakim wymiarze przysługuje takiej osobie urlop wypoczynkowy i dodatkowy z tytułu niepełnosprawności w całym roku zatrudnienia jeśli nie przepracowała jeszcze 10 lat. Osoba z orzeczeniem ma z tego tytułu skrócony czas pracy do 7 godzin przy pełnym etacie. Czy wymiar urlopu liczy się od pełnego etatu czy od tego skróconego? Jeśli osoba z orzeczeniem jest zatrudniona na pełen etat 8/8 to na umowie o pracę piszę 8/8 czy 7/8 bo pracuje godzinę krócej?