W firmie mamy przyjęty 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Na początku sierpnia pracownik świadczył pracę w sobotę przez 4 godziny. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Czy ze względu na niemożność oddania pracownikowi dnia wolnego do końca sierpnia, możemy w kolejnym miesiącu wypłacić mu wynagrodzenie za nadgodziny z tego tytułu?
Dział: CZAS PRACY
Ze względu na konieczność zmiany organizacji pracy w niektórych naszych placówkach wprowadzamy system pracy weekendowej. Czy możemy wprowadzić taki system czasu pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy zatrudnionym tam pracownikom? W jaki sposób określić zasady wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?
Po zmianie organizacji pracy, nasi pracownicy będą wykonywać pracę również w porze nocnej. Część pracowników będzie świadczyć pracę w porze nocnej incydentalnie, a cześć stale. W jaki sposób dokonywać rozliczenia tych pracowników, czy dla ułatwienia wszyscy pracownicy mogą być objęci ryczałtem z tytułu pracy w godzinach nocnych?
Orzeczenie o niepełnosprawności pracownika w stopniu umiarkowanym, którego ważność miała ustać 30 czerwca 2021 r., zostało automatycznie wydłużone na podstawie przepisów antykoronawirusowych. Tego samego dnia upłynęła ważność zaświadczenia lekarskiego, pozwalającego stosować do tego pracownika powszechne zamiast skróconych normy czasu pracy. Pracownik nie przedstawił nowego, twierdząc, że dotychczasowe zachowuje aktualność na takich samych zasadach, jak o orzeczenie o niepełnosprawności. Pracodawca jest odmiennego zdania, stąd od 1 lipca 2021 r. stosuje wobec niego obniżone normy czasu pracy. Czy postępuje prawidłowo?
Jakie umowy nie są objęte obowiązkami ewidencyjnymi i potwierdzania czasu pracy?
Chcemy uregulować zasady tzw. prywatnych wyjść z pracy naszych pracowników. Czy odpracowanie takich wyjść przez pracowników może wiązać się z koniecznością wypłaty nadgodzin? Jak uregulować zasady takich wyjść, aby rozliczenie czasu pracy pracowników nie wymagało dodatkowych dopłat ze strony pracodawcy?
Czy można zastosować system równoważnego czasu pracy, jeśli pracownicy mieliby pracować na zmianę – jeden tydzień pracy, poniedziałek – piątek, po 8 godzin i kolejny tydzień wolny?
Nasza pracownica jest w ciąży. Zwróciła się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o zwolnienie od pracy na 4 godziny celem załatwienia spraw osobistych. Pracodawca wyraziła zgodę. W jaki sposób ustalić tej pracownicy termin odpracowania tego zwolnienia aby było to zgodne z przepisami dotyczącymi uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem?
Resort rozwoju i pracy przedstawił rządowy projekt zmiany Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej. Nadal jednak nie wiadomo, kiedy dokładnie nowe przepisy wejdą w życie.
Pracownica okazała zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży. Ponieważ jest wynagradzana prowizyjnie i często pracuje w godzinach nadliczbowych złożyła oświadczenie, że chce dalej pracować w takim czasie jak dotychczas. Czy możemy uhonorować takie pismo i zlecać jej więcej godzin?
W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Czy jeżeli w dwóch miesiącach tego okresu liczba godzin do przepracowania będzie niższa, a w kolejnym wyższa niż nominalny czas pracy dla danego miesiąca, to mogą wystąpić nadgodziny jeśli godzinowo czas pracy dla tego okresu rozliczeniowego się zgadza?
Zawarłam z pracownikiem dwie umowy o pracę – cały etat 1/4 etatu. Czy w takim przypadku pracownik musi mieć 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku?