W sierpniu przez dwa tygodnie w zakładzie pracy planowany jest przestój ekonomiczny z uwagi na brak zamówień związany z okresem urlopowym. W okresie przestoju chcemy wysłać wszystkich pracowników, oprócz pracowników utrzymania ruchu i kadry zarządzającej, na urlop wypoczynkowy. W zakładzie pracy jest dwóch pracowników, którzy nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1,66 dnia po przepracowaniu każdego miesiąca, oraz kilku, których urlop pozostały do wykorzystania w tym roku kalendarzowym nie pokryje okresu przestoju ekonomicznego. Czy możemy udzielić pracownikom urlopu wypoczynkowego z limitu przypadającego na przyszły rok? Czy pracownicy mogą się nie zgodzić na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie przestoju?
Kategoria: Artykuły
Artykuły
Pracownik złożył wypowiedzenie w związku z odejściem na emeryturę. Zaakceptowałem je. W trakcie wypowiedzenia pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie i nie mógł wykorzystać całego urlopu wypoczynkowego. Pozostało 10 dni niewykorzystanego urlopu. Czy powinienem przedłużyć wypowiedzenie, czy zapłacić za urlop?
Zatrudniam jednego pracownika. W skład wynagrodzenia pracownika wchodzi minimalna płaca zasadnicza, nadgodziny, premie wypłacane sporadycznie. Pracownik w tym roku był również na zwolnieniu lekarskim. W jaki sposób wyliczyć mu wynagrodzenie urlopowe?
Mój pracownik złożył wniosek o urlop wypoczynkowy. Czy w roku kalendarzowym muszę udzielić 14-dniowego urlopu wypoczynkowego? Czy 14-dniowy nieprzerwany urlop to są dni robocze?
Zatrudniam pracowników w systemie zmianowym. Czy układając grafik, muszę im zapewnić nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy?
Pracownica, która została zatrudniona w naszym zakładzie pracy dwa miesiące temu, wystąpiła z wnioskiem o połączenie dwóch przerw po 45 minut każda na karmienie dwójki dzieci. Z dokumentów, które przedłożyła w trakcie zatrudniania, tj. oświadczenia pracownika, wynika, że jest matką dwójki dzieci w wieku 2 i 3 lat. Czy jesteśmy zobowiązani do uwzględnienia wniosku pracownicy? Jakich dokumentów możemy zażądać od niej w celu udokumentowania karmienia dzieci, ponieważ pracodawca stoi na stanowisku, że można karmić dzieci tylko do 2. roku życia? Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy, jej norma dobowa wynosi 8 godzin, rozkład czasu pracy wynika z regulaminu pracy, z którego wynika, że jest zobowiązana do pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 8–16.
Zatrudniamy pracownika, który posiada zajęcie komornicze niealimentacyjne. Jego wynagrodzenie wypłacane jest z tzw. przesunięciem, czyli będzie wypłacone za czerwiec 10 lipca. Od 1 lipca zmienia się wysokość minimalnego wynagrodzenia, które będzie wynosić 3600 zł, a co za tym idzie zmieni się także wysokość kwoty wolnej od potrąceń. Zatem jak obliczyć potrącenie pracownika? Należy uwzględnić kwotę wolną od potrąceń w wysokości 3490 zł czy 3600 zł? Jak będzie wyglądało obliczenie potrącenia w sytuacji, gdy pracownik osiągnął wynagrodzenie netto (już po odliczeniu należnych składek na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) 3000 zł, złożył u pracodawcy oświadczenie o pomniejszaniu zaliczki na podatek dochodowy o kwotę zmniejszającą w wysokości 1/12, czyli 300 zł, jego koszty uzyskania przychodu wynoszą 250 zł, pracuje na pełny etat? Komornik prowadzi egzekucję z wynagrodzenia, zasiłków i innych świadczeń ze stosunku pracy z tytułu świadczeń niealimentacyjnych na kwotę 10 000 zł.
Zmarł wieloletni pracownik. Jakie obowiązki ma pracodawca w związku ze śmiercią pracownika? Co się dzieje z jego wynagrodzeniem?
Zamierzamy zatrudnić na podstawie umowy o pracę osobę, która dwa lata temu wykonywała u nas pracę na podstawie umowy-zlecenia. Czy w takim wypadku w skierowaniu na badania wstępne w medycynie pracy mogę podać numer PESEL, a nie datę urodzenia, ponieważ posiadam ten numer z umowy-zlecenia tej osoby?
Pracownik nie stawił się do pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Nie wpłynęło także żadne zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy. Możliwe, że pracownik nie przyszedł do pracy, ponieważ kilka dni wcześniej złożył wniosek o urlop wypoczynkowy poza planem urlopowym, który nie został zaakceptowany przez przełożonego. Jego znajoma z pracy poinformowała, że nie ma również kontaktu z kolegą, ale w mediach społecznościowych widziała, że pracownik wyjechał na wakacje za granicę. Pracownik jest zatrudniony na kluczowym stanowisku, jego nieusprawiedliwiona nieobecność zakłóca tok pracy, jej organizację oraz spowodowała konieczność zlecenia innym pracownikom pracy w nadgodzinach. Czy możemy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.? Czy pracodawca ma obowiązek wysłać pisemne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru? Czy jako przyczynę uzasadniającą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym można podać nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, która trwa dopiero kilka dni?
Pod koniec kwietnia Polski Fundusz Rozwoju podsumował pierwszy ponowny automatyczny zapis do PPK, który nastąpił na początku 2023 r. Zgodnie z nowymi danymi do PPK przystąpiło 718 000 nowych osób, w związku z czym łącznie w PPK oszczędza obecnie ok. 3,3 mln osób. Natomiast wartość aktywów PPK osiągnęła już poziom 15 mld zł.
PPK stają się coraz powszechniejsze, zwłaszcza po przeprowadzeniu na początku 2023 r. pierwszego ponownego automatycznego zapisu. W programie uczestniczy już 3,3 mln osób. W związku z tym procedura wypłaty transferowej w ramach art. 19 ustawy o PPK, która jest związana z zatrudnieniem nowej osoby, będzie mogła coraz częściej zaistnieć. Co ważne, w ramach zeszłorocznej nowelizacji ustawodawca wprowadził ważne poprawki, na które warto zwrócić uwagę.