Pracownik zgłosił się do kadr z pytaniem czy po przyjęciu na wychowanie dziecka w ramach rodziny zastępczej nabędzie prawo do urlopu ojcowskiego. Zdaniem kadr ma do tego prawo tak jak i do innych urlopów związanych z rodzicielstwem.
Kategoria: Artykuły
Artykuły
Jedne z naszych pracowników ma niepełnosprawne dziecko. W związku z koniecznością zapewnienia mu stałej opieki zwrócił się do mnie z podaniem o wniosek o wprowadzenie ruchomej organizacji czasu pracy. Czy muszę się na to zgodzić?
Skargi wskazujące na naruszenia przepisów o czasie pracy i wypłacie należności pracowniczych rokrocznie stanowią ponad 40% ogółu skarg zgłoszonych do Państwowej Inspekcji Pracy. inspekcji. Dlatego w 2019 r. dodatkowo przeprowadzone będą kontrole dotyczące czasu pracy.
Nasi pracownicy, nie uprzedzając wcześniej o swojej nieobecności w danym dniu, w trakcie tej nieobecności tj. już po rozpoczęciu planowanej godziny rozpoczęcia pracy, usprawiedliwiają swoją nieobecność wskazując, że jest to opieka nad dzieckiem. Czy nie powinniśmy traktować tego jak urlop na żądanie? Uważamy, że pracownicy nie mogą w takiej sytuacji sami decydować czy nieobecność to „opieka” czy urlop na żądanie.
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (poniedziałek – piątek, po 8 godzin), z wynagrodzeniem w stawce miesięcznej w wysokości 3400 zł. Do tego otrzymuje zmienną miesięczną premią regulaminową. Dnia 3 maja pracował przez 6 godzin z powodu awarii technicznej. W firmie obowiązuje 1–miesięczny okres rozliczeniowy. Temu pracownikowi w zamian zostanie udzielony dzień wolny 6 maja. Ile wyniesie wynagrodzenie za maj – czy powinien otrzymać pełną pensję czy pomniejszoną o 2 godziny?
Prowadzę biuro rachunkowe. Jeden z moich klientów poinformował mnie, że jednemu ze swych pracowników wręczył świadectwo pracy i z tego powodu mam nie naliczać wynagrodzenia za kolejny miesiąc. Jednak
w dostarczonych dokumentach nie znalazłam wypowiedzenia umowy z tym pracownikiem, a jego brak potwierdził także mój klient. Czy świadec two pracy jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy?
Obecnie ze względu na trudną sytuację właściciel rozważa możliwość zwolnieniu kilku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Na terenie zakładu działają dwie organizacje związkowe
i nie wiadomo, czy dany pracownik jest członkiem związku czy też nie. Czy w tej sytuacji istnieje obowiązek konsultacji ze związkiem zawodowym? Czy pracodawca może zwrócić się na przyszłość o dostarczenie listy pracowników, którzy należą do związku?
Pracownikowi zostało tylko 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Dopuścił się wielokrotnie czynów, które zdaniem pracodawcy można uznać za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych – przede wszystkim bez ustanku krytykuje swoich przełożonych. Osoba ta jest przekonana o swojej bezkarności właśnie dlatego, że niewiele zostało jej do emerytury i jest z tego powodu chroniona przed wyrzuceniem z pracy. Pracodawca uznał jednak, że kogoś takiego trzeba zwolnić dyscyplinarnie. Czy może to zrobić skoro pracownik należy do kategorii chronionych przed wypowiedzeniem umowy o pracę?
Zobowiązaliśmy pracowników w regulaminie pracy, żeby informowali nas ilekroć chcą podjąć dodatkowe zatrudnienie w czasie wolnym od pracy. Wiemy, że pracownicy lekceważą ten zapis i podejmują dodatkową pracę bez naszej wiedzy– także u konkurencji. Czy i ewentualnie jakie konsekwencje możemy wyciągnąć od pracowników, którzy podjęli zatrudnienie nie informując nas o tym fakcie?
Nasz pracownik zadeklarował właśnie, że z powodu zmiany swoich przekonań religijnych będzie od teraz przychodził do pracy w turbanie. Wzbudza to duże kontrowersje, przyciąga uwagę, niektórzy to krytykują, generalnie powstał wokół tego szum, którego nie chcemy. Nie wiemy jak możemy zachować się w tej sytuacji, nie przeszkadzają nam przekonania religijne pracownika ale ubiór pracownika owszem, czy możemy wymagać od pracowników aby nie eksponowali swoich przekonań religijnych w czasie pracy jednocześnie nie będąc posądzonym o dyskryminację?
W związku z rozszerzeniem zakresu obowiązków zdecydowałem o „pożyczeniu” pracownikowi firmowego telefonu komórkowego. Nie wiem tylko, jak to zrobić formalnie.
Czy w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem pracodawca powinien założyć i prowadzić dla niego nową dokumentację pracowniczą?