Kategoria: Artykuły

W naszym dziale administracji zatrudniamy kierowcę, który świadczy pracę w takich samych godzinach, jak administracja, czyli od 7.00 do 15.00 od poniedziałku do piątku. W rzeczywistości często pracuje w innych godzinach. Czy w takim przypadku można dla kierowcy ustalić inny rozkład czasu pracy niż dla pozostałych pracowników działu administracji?

Prowadzimy małą szwalnię, zatrudniamy kilkanaście szwaczek oraz personel administracyjny. W skład załogi wchodzi kierownik administracyjny, który odpowiada za zabezpieczenie wszelkich materiałów niezbędnych do funkcjonowania zakładu, składa stosowne zamówienia na bieżąco kontrolując stan materiałów i zasobów eksploatacyjnych. Pracownik złożył do nas wniosek o umożliwienie mu świadczenia pracy z domu, w formie telepracy. Do wniosku dołączył zaświadczenie o niepełnosprawności swojego dziecka. Wymogi na tym stanowisku wymagają obecności kierownika w zakładzie, jednak pracownik twierdzi, że może tę pracę wykonywać z domu, z czym my się nie zgadzamy. Czy musimy uwzględnić wniosek?

Nasi monterzy raz na kwartał muszą sprawdzić stan maszyn transformatorów w terenie. Wiąże się to z tym, że wyjeżdżają w parach w różne lokalizacje, w promieniu 100 km od zakładu pracy. W podróż jadą oczywiście samochodem służbowym i dogadują się między sobą, który z nich będzie kierował samochód. My te przejazdy rozliczamy jak delegacje służbowe. Monterzy podnoszą obecnie, że kontrole transformatorów się przedłużają, w związku z czym bardzo późno wracają do zakładu pracy. Wnoszą do nas o zaliczenie czasu powrotu do bazy jako nadgodziny. Jak potraktować ten czas?

Z związku z nowymi regulacjami prawnymi dotyczącymi dokumentacji pracowniczej mamy wątpliwość dotyczącą konieczności przechowywania harmonogramów czasu pracy. Czy musimy to robić?

Osoba zatrudniona od kwietnia 2015 r. przebywająca w okresie ochronnym została zwolniona przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych za porozumieniem stron. Następnego dnia przysłała oświadczenie o następującej treści: „Niniejszym oświadczam, że wyrażam zgodny na rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn lezących po stronie zakładu pracy z dniem 1 marca, bez okresu wypowiedzenia. Oświadczam, że nie wniosę skargi do sądu pracy z tytułu ochrony w 4 letnim okresie przedemerytalnym”. Co mam wpisać w świadectwo pracy jako powód rozwiązania umowy? Jakie są skutki takiego zwolnienia w UP?

Pracownik będąc na urlopie macierzyńskim założył sobie spółkę z o.o. i tam pełni funkcję w zarządzie. Najpewniej wykonuje pracę jako członek zarządu. Obecnie do klienta zwrócił się pracodawca (drogą mailową) o wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego. I tu pytania: – czy można nie udzielić urlopu ze względu na ważny interes pracodawcy – czy można wskazać, że pracownik dla celów ważności wniosków przekazywał je tylko drogą papierową, a nie mailem – czy można zwolnić takiego pracownika i jakie są tego konsekwencje?

Od 2016 r. zatrudniamy emeryta. Od początku pracy co miesiąc składa podanie o zmniejszenie liczby godzin, które przepracował. Liczba ta co miesiąc jest inna, w styczniu było 6, natomiast w lutym 10. Pracownik nie chce zmniejszać etatu. Sytuacja ta jest niezależna od urlopu, są miesiące w których pracownik prosi o zmniejszenie godzin i jednocześnie urlop, a są takie, w których prosi tylko o zmniejszenie godzin. Czy takie działania są poprawne? Jak najlepiej rozwiązać tą sytuację w chwili, kiedy jednak okaże się, że takie środki są nieodpowiednie?

Od 2019 r. kwoty wolne od potrąceń podlegają corocznej waloryzacji na zasadach określonych dla emerytur i rent. Tegoroczny wskaźnik waloryzacji emerytur i rent wynosi 102,86%. W związku z tym od 1 marca 2019 r. obowiązują nowe (wyższe) kwoty wolne od potrąceń realizowanych ze świadczeń należnych z ubezpieczenia społecznego (tj. z zasiłku chorobowego, opiekuńczego, wypadkowego i macierzyńskiego oraz ze świadczenia rehabilitacyjnego).