Pracownicy (w wieku wg daty urodzenia: 23 czerwca 1960 roku, 29 sierpnia 1966 roku, 28 grudnia 1961 roku, 8 lutego 1966 roku, 20 stycznia 1960 roku oraz w 1965 roku) zatrudnieni na umowę o pracę na czas określony od 2 października 2017 roku do 30 września 2018 roku podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Czy należy z nimi przedłużyć umowę o pracę - do jakiego okresu? Czy można zakończyć z nimi umowę o pracę z dniem wygaśnięcia umowy?
Autor: Redakcja
Sposób na Kadry i Płace
Firma ma umowy z przedszkolami na organizację imprez na terenie przedszkola w ramach edukacji i z okazji różnych uroczystości. Czy do organizacji takich zajęć firma może podpisywać umowy o dzieło z wykonawcami stosując 50% koszty uzyskania przychodów za np: przygotowanie choreografii tanecznej, autorska inscenizacja muzyczna czy przygotowanie autorskich gier i zabaw w języku angielskim? Jest ostatnio wiele wątpliwości co do takich umów a chcemy mieć pewność, że dobrze wystawiamy umowy.
Zgodnie z art. 188 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”. Artykuł 1891 k.p. mówi o tym, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 188 może korzystać jedno z nich. Jeżeli oboje rodzice pracują, to czy mogą oświadczyć, że dzielą się tymi 2 dniami lub 16 godzinami i każdy z nich ma do wykorzystania 1 dzień lub 8 godzin w danym roku?
Firma zwolniła pracownika. Przysługuje mu 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Na wniosek pracownika firma chce się zgodzić na porozumienie skracające ten okres. Mamy jednak wątpliwość jaki tryb rozwiązania umowy o pracę wskazać w świadectwie pracy. Czy jest nią porozumienie zawarte z zatrudnionym?
Pracownik zatrudniony w biurze nie odbył szkolenia okresowego. Czy w tej sytuacji pracodawca może go dopuścić do pracy?
Firma organizująca na nasze zlecenie szkolenie okresowe chce wystawić zaświadczenie o tym, że pracownicy je odbyli w postaci zbiorczej liczy osób uczestniczących w tym szkoleniu. Czy taki dokument jest prawidłowy?
Podpisujemy umowę z przychodnią lekarską, która na nasze zlecenie będzie wykonywała wszelkie konieczne badania medyczne pracowników. Zaproponowano nam za dopłatą robienie w czasie badań profilaktycznych wszystkim pracownikom EKG. Czy takie badanie jest konieczne?
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę na 1/4 etatu, ma wynagrodzenie w wysokości 588 zł brutto miesięcznie. Pracuje 8 godzin na dzień. W styczniu pracował od 3 stycznia 2018 roku do 9 stycznia 2018 roku (42 godz.), oraz chorował. Dostarczył zwolnienie lekarskie za okres od 26 stycznia 2018 roku do 31stycznia 2018 roku. Czy wynagrodzenie powinno być pomniejszone za czas zwolnienia lekarskiego i pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas choroby czy powinien otrzymać zgodnie z umową o pracę wynagrodzenie w kwocie 588 zł oraz wynagrodzenie za czas choroby?
W dniu 12 lutego 2018 roku pracownik uległ wypadkowi przy pracy i otrzymał zwolnienie od pracy (ZUS ZLA), wystawione w 12 lutego 2018 roku na okres do 9 marca 2018 roku. Z tym pracownikiem umowa o pracę była zawarta na czas określony od 1 stycznia 2016 r. do 28 lutego 2018 roku. Za okres od 12 do 28 lutego 2018 roku wypłaciliśmy pracownikowi zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Pracownik prowadzi jednocześnie własną firmę, z tytułu której w czasie zatrudnienia jako pracownik nie podlegał ubezpieczeniom społecznym. Czy jako pracodawca powinniśmy przekazywać do ZUS jakieś dokumenty w celu wypłaty zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia (np. ZUS Z-3)?
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości 3200 zł. Oprócz wynagrodzenia, do 31 grudnia 2017 roku pracownik miał także prawo do dodatku stażowego, który zgodnie z zasadami wynagradzania obowiązującymi w naszej firmie był uwzględniany w podstawie wymiaru zasiłków. Od 1 stycznia 2018 roku dodatek ten został włączony do wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik w styczniu 2018 roku sprawował opiekę nad chorą żoną. Czy w podstawie wymiaru przysługującego mu zasiłku opiekuńczego należy uwzględnić dodatek stażowy wypłacany w miesiącach stanowiących podstawę wymiaru, jeżeli od 1 stycznia 2018 roku dodatek stażowy już nie przysługuje?
Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia wypłacanym pracownikowi po spełnieniu przez niego warunków jej uzyskania Warunki te muszą być sformułowane w konkretny sposób i mierzalne. Pozwala to na sprawdzenie, czy zostały one spełnione, bo to właśnie ich spełnienie jest podstawą do wypłaty premii. Pracownik, który spełnił warunki konieczne do jej uzyskania, może domagać się jej wypłacenia oraz dochodzić roszczenia z tego tytułu na drodze sądowej. Natomiast w przypadku premii uznaniowej jej wypłata jest uzależniona od osądu pracodawcy, który bierze pod uwagę kryteria niemierzalne. W związku z tym, premia taka nie jest świadczeniem o charakterze nie roszczeniowym. Pracownik może domagać się wypłacenia premii uznaniowej, dopiero w momencie, kiedy pracodawca przyznał mu taką formę dodatkowego wynagrodzenia.
Pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Nieobecność pracownika w miejscu pracy jest dopuszczalna, gdy pracodawca zwolinił go z obowiązku świadczenia pracy albo gdy zaistnieją okoliczności uniemożliwiające mu stawianie się do pracy i jej wykonywanie. Chociaż zwolnienie pracownika od pracy jest uzależnione od decyzji pracodawcy, to ma on jednak obowiązek zwolnić pracownika od pracy w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy, aktach wykonawczych do kodeksu lub innych przepisach prawa.