Lato to czas gdy większość pracowników chce wykorzystać przysługujący im urlop wypoczynkowy. Dlatego warto odświeżyć sobie wiedzę na ten temat. Dzięki temu urlopy nie spowodują przestojów w firmie ani naruszeń prawa pracy, co mogłoby się wiązać z niekorzystnymi konsekwencjami do pracodawcy.
Autor: Redakcja
Sposób na Kadry i Płace
Pracownik cudzoziemiec zatrudniony jest na 2 kolejno po sobie zawarte umowy na czas określony: od 1 sierpnia 2015 roku do 31 lipca 2016 roku i od 1 sierpnia 2016 roku do 31 października 2018 roku (do 31 października 2018 roku ma również pozwolenie na pracę). Obecnie pracownik stara się o przedłużenie pozwolenia na pracę i w tym celu potrzebny mu będzie list intencyjny, potwierdzający, ze wyrażamy wolę kontynuowania zatrudnienia. Czy możemy zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony, zakładając, że kolejne pozwolenie na pracę będzie również czasowe? Czy obecna umowa nie przekształciła się w umowę na czas nieokreślony biorąc pod uwagę fakt, ze łączny okres zatrudnienia przekroczył 33 miesiące?
Zatrudniam Ukraińców, z ważną wizą i pozwoleniem na pracę w Polsce - mam firmę budowlaną. Mam teraz zlecenie na wykonanie prac na terenie Francji - czy mogę ich zabrać tam, płacić „diety zagraniczne” i mogą pracować w mojej firmie w delegacji na terytorium Francji?
Czy w związku z wejściem w życie przepisów o RODO pracodawcy mają obowiązek wprowadzać aneksy do umów o pracę czy umów zlecenia z informacją o danych osobowych - kto jest administratorem, jaki jest czas i zakres przetwarzania danych?
Czy można zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika z 3/4 do 1/2 etatu. Jeśli to możliwe, to jak to zrobić?
Zgodnie z art. 149 par. 1 Kodeksu pracy „Pracodawca prowadzi ewidencje czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie”. Natomiast paragraf 2 mówi, że: „W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.” Czy oznacza to, że przy zadaniowym czasie pracy prowadzimy ewidencję czasu pracy bez godzin pracy? Ewidencjonujemy tylko nieobecności? Czy jeśli jednak są ewidencjonowane godziny czy to jest błąd?
Czy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, należy się odzież i obuwie robocze lub ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego?
Czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej musi odbyć badania lekarskie i szkolenie bhp?
Jeden z naszych pracowników nabył już prawo do emerytury. W dalszym ciągu jednak u nas zawodowo pracuje i deklaruje, że – przynajmniej dopóki zdrowie mu na to pozwoli – nie ma zamiaru przejść na emeryturę. Jednak zwrócił się do pracodawcy z żądaniem wypłacenia mu odprawy emerytalnej twierdząc, że nabył do niej prawo już w momencie nabycia uprawnień emerytalnych. Naszym zdaniem nie można jej wypłacić dopóki osoba ta pracuje to znaczy dopóki nie rozwiąże z pracodawcą stosunku pracy.
W firmie zatrudniamy kilku pracowników ze względu na ich wiek objętych ochroną przedemerytalną. Mając na uwadze skomplikowaną sytuację finansową firmy chcemy obniżyć im wynagrodzenie. Będziemy próbowali przekonać wszystkich zainteresowanych do wyrażenia zgody na takie postępowanie. Czy w takiej sytuacji i zakładając, że uda nam się uzyskać aprobatę tych pracowników możemy zygotowaćdla nich wypowiedzenie zmieniające i obniżyć im wypłatę?
Jesteśmy w trakcie zmian wewnątrz zakładowych aktów prawnych. W najbliższym czasie chcemy się zająć między innymi tymi z nich, które określają zasady wynagradzania zatrudnionych u nas osób. Do tej pory tego nie robiliśmy, ale czy w tych dokumentach możemy określić także zasady wynagradzania ścisłej kadry zarządzającej przedsiębiorstwem?
W świadectwie pracy znajduje się kilka punktów, które często stanowią problem dla pracodawcy. Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę wypełniając świadectwo pracy?