Art. 114 - 127 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Wersja obowiązująca od 06.06.2018 do 31.08.2018
Autor: Redakcja
Sposób na Kadry i Płace
Prezydent podpisał ustawę umożliwiającą podmiotom z sektora finansowego oraz instytucjom państwowym zajmującym się tym rynkiem sprawdzenie, czy ich obecni lub przyszli pracownicy, posiadający dostęp do wrażliwych danych i podejmujący decyzje obarczone wysokim ryzykiem utraty mienia, nie byli karani za określone typy przestępstw.
Co ile lat pracownik zatrudniony na stanowisku kasjer – sprzedawca musi przechodzić szkolenie okresowe bhp?
Lato to czas gdy większość pracowników chce wykorzystać przysługujący im urlop wypoczynkowy. Dlatego warto odświeżyć sobie wiedzę na ten temat. Dzięki temu urlopy nie spowodują przestojów w firmie ani naruszeń prawa pracy, co mogłoby się wiązać z niekorzystnymi konsekwencjami do pracodawcy.
Czy w związku z wejściem w życie przepisów o RODO pracodawcy mają obowiązek wprowadzać aneksy do umów o pracę czy umów zlecenia z informacją o danych osobowych - kto jest administratorem, jaki jest czas i zakres przetwarzania danych?
Czy można zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika z 3/4 do 1/2 etatu. Jeśli to możliwe, to jak to zrobić?
Zgodnie z art. 149 par. 1 Kodeksu pracy „Pracodawca prowadzi ewidencje czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie”. Natomiast paragraf 2 mówi, że: „W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.” Czy oznacza to, że przy zadaniowym czasie pracy prowadzimy ewidencję czasu pracy bez godzin pracy? Ewidencjonujemy tylko nieobecności? Czy jeśli jednak są ewidencjonowane godziny czy to jest błąd?
Ze względu na potrzeby niektórych z pracowników, zamierzamy wyrazić zgodę aby pracowali na część etatu, gównie na 4/5. Nie planujemy zwiększać załogi. Obawiamy się, że w okresie wzmożonych zamówień zajdzie konieczność zobowiązania tych pracowników do pracy ponad umówione 4/5 etatu. Na co w tym przypadku powinniśmy zwrócić uwagę? Jak wygląda kwestia rekompensaty nadgodzin?
Jeden z naszych pracowników nabył już prawo do emerytury. W dalszym ciągu jednak u nas zawodowo pracuje i deklaruje, że – przynajmniej dopóki zdrowie mu na to pozwoli – nie ma zamiaru przejść na emeryturę. Jednak zwrócił się do pracodawcy z żądaniem wypłacenia mu odprawy emerytalnej twierdząc, że nabył do niej prawo już w momencie nabycia uprawnień emerytalnych. Naszym zdaniem nie można jej wypłacić dopóki osoba ta pracuje to znaczy dopóki nie rozwiąże z pracodawcą stosunku pracy.
W firmie zatrudniamy kilku pracowników ze względu na ich wiek objętych ochroną przedemerytalną. Mając na uwadze skomplikowaną sytuację finansową firmy chcemy obniżyć im wynagrodzenie. Będziemy próbowali przekonać wszystkich zainteresowanych do wyrażenia zgody na takie postępowanie. Czy w takiej sytuacji i zakładając, że uda nam się uzyskać aprobatę tych pracowników możemy zygotowaćdla nich wypowiedzenie zmieniające i obniżyć im wypłatę?
Jesteśmy w trakcie zmian wewnątrz zakładowych aktów prawnych. W najbliższym czasie chcemy się zająć między innymi tymi z nich, które określają zasady wynagradzania zatrudnionych u nas osób. Do tej pory tego nie robiliśmy, ale czy w tych dokumentach możemy określić także zasady wynagradzania ścisłej kadry zarządzającej przedsiębiorstwem?
Pracownik został zatrudniony w trakcie maja 2018 r., a w czerwcu chorował przez 5 dni. Jak obliczyć podstawę wynagrodzenia chorobowego, jeśli jest wynagradzany stawką godzinową 14 zł oraz otrzymuje zmienną premię stanowiącą od 5 do 20% wynagrodzenia za pracę?