Konieczność utrzymania pełnej obsady u pracodawcy to ważny aspekt prawidłowego funkcjonowania firmy, zakładu czy jednostki. Długotrwała nieobecność jednego z pracowników może poważnie zakłócić, bądź znacznie utrudnić proces pracy, a tym samym negatywnie wpływać na cały podmiot. Możliwość okresowego zatrudnienia innego pracownika, w założeniu, ma temu skutecznie przeciwdziałać. Umowa na zastępstwo wydaje się zatem idealnym rozwiązaniem na przejściowe problemy z obsadą pracowniczą. W praktyce, okazuje się jednak, że na pozór prosta umowa stwarza szereg poważnych problemów.
Autor: Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy, b. pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, od kilkunastu lat współpracownik największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Autorka przeszło 1500 publikacji z szeroko pojętego prawa pracy, wykładowca, konsultant prawny z zakresu sytuacji prawnej osób z niepełnosprawnościami.
Pracownik naszej jednostki, zatrudniony od dwóch lat, dostarczył nam obecnie świadectwo pracy potwierdzające 8 lat pracy u innego pracodawcy. Na świadectwie zaznaczono, że pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Do tej pory staż pracownika wynosił 12 lat. Czy zwolnienie dyscyplinarne umożliwia wliczenie tego okresu do ogólnego stażu pracy pracownika?
Pracownik obsługi naszej jednostki będzie zobowiązany do dodatkowej pracy w sobotę i niedzielę przy organizacji wydarzenia okolicznościowego. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Czy można zlecić pracownikowi pracę w takie dni? W jaki sposób prawidłowo rozliczyć taką pracę?
Otrzymaliśmy od byłej małżonki naszego pracownika tytuł wykonawczy dotyczący alimentów. Czy pracodawca na tej podstawie ma obowiązek dokonać potrąceń alimentacyjnych z wynagrodzenia pracownika?
Poza wynagrodzeniem zasadniczym nasi pracownicy otrzymują również dodatki do wynagrodzenia. Termin wypłaty wynagrodzenia został ustalony na 5-go każdego miesiąca. Czy w związku z maksymalnym terminem wypłaty wynagrodzenia, dodatki mogą być wypłacane 10-go każdego miesiąca?
Planujemy ponowne zatrudnienie pracownika, który już u nas pracował na czas określony. Poprzednia umowa pracownika zakończyła się z końcem sierpnia 2022 r., natomiast ponowne zatrudnienie miałoby rozpocząć się z początkiem października 2022 r. Czy w takim przypadku, zobowiązani jesteśmy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie? Zaznaczam, że poprzednie badania są jeszcze ważne.
Czy dopuszczalne jest odwołanie pracownika z urlopu na żądanie? Pracownik zgłosił żądanie wykorzystania 4 dni takiego urlopu jeden po drugim. Czy w trakcie takiego urlopu pracodawca może wezwać pracownika do pracy?
W związku z kłopotami naszej firmy, nasi pracownicy otrzymali polecenie wykonywania pracy zdalnej. Jeden z pracowników odmówił wykonywania swojej pracy w takiej formie, pomimo, iż jej charakter jest zgodny z takim trybem pracy. Czy odmowa pracownika może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi?
Zakupiliśmy grupie naszych pracowników kurs językowy w formie on-line. Pracownicy w dowolnym dla siebie czasie i miejscu mogą przerabiać poszczególne lekcje opłaconego przez pracodawcę kursu. Czy pracodawca może zobowiązać pracowników uczestniczących w kursie do potwierdzenia jego ukończenia – zdania egzaminu on-line? Nie chcemy zobowiązywać pracowników do pozostawania w zatrudnieniu po zakończenia kursu. Czy taki kurs jest formą podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników?
Pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające 16 sierpnia 2022 r. Przysługuje mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Do kiedy pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy? W jaki sposób liczyć termin połowy okresy wypowiedzenia tego pracownika?
Tradycyjny sezon urlopowy możemy uznać za zakończony, kolejny dopiero za rok. Niezależnie od tego jak pesymistycznie rysuje się ta perspektywa, powinniśmy pamiętać, że urlopy wypoczynkowe to nie jedyne urlopy, do jakich pracownicy mają prawo.
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zapowiada podniesienie od września 2023 r. minimalnego wynagrodzenia młodocianych pracowników o 3 punkty procentowe do poziomu 8, 9 i 10 proc. przeciętnego wynagrodzenia dla kolejnych lat nauki. W przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy do 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia.