Prowadzę niewielki sklep, w którym większość produktów sprzedaję przez Internet. Pracujemy 8 godzin dziennie – od 9 do 17. Zatrudniam na stałe 6 pracowników. Ilu pracowników powonieniem wyznaczać do udzielania pierwszej pomocy?
Kategoria: Artykuły
Artykuły
W tym roku szkolenie okresowe z zakresu bhp naszych pracowników chcemy zorganizować w innym mieście niż siedziba firmy. Czy to możliwe?
Z uwagi na spore utrudnienia w rekrutacji personelu do naszego zakładu, zamierzamy posiłkować się pracownikami tymczasowymi. Jakie są ograniczenia czasowe zatrudnienia takich pracowników? Zależy nam żeby pracownik był z nami jak najdłużej bowiem odpowiednie przygotowanie go do pracy u nas, jest dla nas czasochłonne, a przez to kosztowne.
Planujemy na początku 2019 r. wypłacić naszym pracownikom nagrody z powodu 30 jubileuszu naszej firmy. Chcemy zróżnicować wysokość przyznanych nagród od zakładowego stażu pracy. Część z naszych pracowników została 2 lata temu przejęta z innego podmiotu i z mocy prawa stali się naszymi pracownikami. Mamy także pracowników, którzy powracali do naszej firmy po przerwie na pracę u innego pracodawcy. Uważamy, że w tym przypadku nie musimy wliczać do stażu zakładowego ani okresu pracy w zakładzie, który przejęliśmy, ani stażu pracy pracowników, którzy nas na jakiś czas opuszczali. Chcemy wynagrodzić lojalność i rzeczywistą pracę na naszą rzecz, a nie innych podmiotów. Czy przyjęcie takiej metody będzie z godne z prawem?
Jesteśmy zakładem produkcyjnym, używamy różnych maszyn, których praca stanowi zagrożenie dla pracowników, którzy noszą długie włosy czy brodę, z racji na możliwość wciągnięcia przez maszynę. Ostatnio o mało nie doszło do tragedii. Udzieliliśmy ustnych zaleceń pracownikom aby wiązali włosy, a najlepiej żeby nosili krótko ścięte. Podobnie w odniesieniu do męskich bród. Większość pracowników, z uwagi na swoje bezpieczeństwo zastosowała się do naszego zalecenia, są jednak tacy, którzy uważają, że ingerujemy w ich prywatne sprawy. Czy istnieją jakieś przepisy, zasady, które pozwalałyby nam formalnie zobowiązać pracowników, wyznaczyć jakieś limity jeśli chodzi o długość włosów i brody?
Co zrobić, aby zatrudnić męża na umowę o pracę w działalności gospodarczej. Przedmiotem działalności żony (jednoosobowy przedsiębiorca) jest niepubliczny żłobek sprawujący opiekę nad dziećmi do lat 3. Mąż ma być zatrudniony na stanowisku dyrektora placówki na umowę o pracę, wynika to ze specyfiki działalności.
Jak można zatrudnić członka zarządu? Umowa o pracę, umowa cywilnoprawna czy powołanie? Jeśli wszystkie te rozwiązania są możliwe, to które będzie najkorzystniejsze? Czy powołanie korzysta ze zwolnienia ze składek ZUS? Czy wynagrodzenie członka zarządu wspólnicy ustalają uchwałą? A w przypadku umowy o pracę i kontraktu menedżerskiego? A czy przy zarządzie jednoosobowym musi być powołany pełnomocnik do podpisu umowy z członkiem zarządu? Czy w przypadku powołania co miesiąc robi się takie same rachunki, jak przy umowie cywilnoprawnej? Jeśli nie to jakie?
Pracownica korzystała z 3-letniego urlopu wychowawczego. Po jego zakończeniu tj. w styczniu 2019 r. dostarczyła zwolnienie lekarskie nie przepracowując ani jednego dnia. Zgodnie z zasadami wynagradzania, pracownicy oprócz wynagrodzenia zasadniczego w stawce miesięcznej 3000 zł, przysługuje miesięczna premia wypłacana za czas faktycznie przepracowany. Jak ustalić podstawę wymiaru chorobowego dla tej pracownicy skoro wcześniej był urlop wychowawczy niepłatny?
Decyzją z 26 listopada 2015 r. sąd oddalił odwołanie od decyzji z 5 grudnia 2014 r., zgodnie z którą ZUS stwierdził, że klient nie podlega od 23 kwietnia 2014 r. obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym jako pracownik u płatnika składek. Od 1 sierpnia 2014 r. klient stał się niezdolny do pracy, (do stycznia 2015 r.). Decyzją z 1 sierpnia 2017 r. ZUS stwierdził, że klient jest dłużnikiem ZUS z tytułu nieopłaconych składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i Fundusz Pracy. Ubezpieczenie społeczne za okres od kwietnia 2014 do lutego 2016 r.; ubezpieczenie zdrowotne za okres od lipca 2014 r.; składek na Fundusz Pracy od sierpnia 2014 r. do lutego 2016 r. W uzasadnieniu wskazano, że w związku z tym, że klient, w związku z wyłączeniem z tytułu zatrudnienia, nie posiadał innego tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, obowiązkowymi stały się składki społeczne z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej. W okresie kiedy klient był zatrudniony nie opłacał oczywiście dobrowolnej składki chorobowej, będąc przekonanym, że podlega ubezpieczeniu z tytułu zatrudniania. Dopiero decyzja, a następnie prawomocny wyrok sądu uznały, że klient nie podlegał ubezpieczeniu z tytułu zatrudniania u płatnika (i tym samym polega z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej). Czy jest zatem możliwość, aby za ten okres klient miał wypłacony zasiłek chorobowy, a więc w zasadzie czy w chwili obecnej jest możliwość opłacenia składki chorobowej (wszystkie składki były opłacane przez pracodawcę, a klient był przekonany, że z tego tytułu podlega ubezpieczeniu, trudno zatem w tym czasie opłacać składkę chorobową, z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej).
Komornik ściągnął świadczenie na rzecz wynagrodzenia za pracownika w kwocie wyznaczonej przez sąd. Kto powinien zapłacić składki ZUS za pracownika?
Spółka w ramach zorganizowanego szkolenia dla menedżerów, współfinansowanego ze środków KFS zgłosiła jako uczestników osoby związane ze spółka umową zlecenia. Po szkoleniu organizator wystawił fakturę na której widnieją nazwiska zarówno pracowników etatowych, jak i zleceniobiorców. Czy udział w szkoleniu zleceniobiorców Spółki będzie stanowił dla nich przychód? W jaki sposób go wykazać? Czy w umowie zlecenia powinny być zapisy przewidujące taki świadczenie?
Jedna z naszych pracownic od kilku miesięcy była bardzo podekscytowana ślubem swojej córki, który miał odbyć się w styczniu. W piątek 11 i poniedziałek 14 stycznia pracownica nie pojawiła się w pracy. Przyszła dopiero we wtorek 15 stycznia, a na pytanie dlaczego przez dwa dniu nie było jej w pracy oznajmiła, że już od dawna mówiła, że 12 stycznia córka bierze ślub i dlatego w piątek i poniedziałek nie będzie jej w pracy, co jej zdaniem zwolniło ja z obowiązku wypisywania wniosku o urlop okolicznościowy. Pracodawca uważa natomiast, że postępowanie pracownicy było niewłaściwe i dodatkowo chce ją ukarać upomnieniem za niezłożenie wniosku urlopowego. Kto ma rację?