Art. 94 - 1131 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Wersja obowiązująca od 01.01.2017 do 31.05.2017
Autor: Redakcja
Sposób na Kadry i Płace
Art. 22 - 77 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Wersja obowiązująca od 01.01.2017 do 31.05.2017
Art. 1 - 21 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Wersja obowiązująca od 01.01.2017 do 31.05.2017
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.
Czy w razie strajku w zakładzie pracy, mogę posiłkować się pracownikami agencji pracy tymczasowej?
Trudno jest oczekiwać od pracodawcy, że będzie utrzymywał na stanowisku pracownika, do którego utracił zaufanie. Jak dalece subiektywna może być ocena pracodawcy, który decyduje się zwolnić pracownika, jako przyczynę wypowiedzenia wskazując utratę zaufania? Czy wystarczające jest wewnętrzne przekonanie pracodawcy o tym, że nie może dalej ufać pracownikowi?
Czy można wprowadzić zmiany w regulaminach zakładu pracy bez zgody jedynej reprezentatywnej organizacji związkowej?
Pracodawcy mogą kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego, a także inicjować kontrole prawidłowości wystawiania zwolnienia lekarskiego.
Wybory w Polsce odbywają się w godzinach od 7.00 do 21.00, stąd pracodawca nie ma obowiązku zwalniać od pracy pracownika celem oddania głosu, oczywiście może to zrobić. Inaczej rzecz się ma względem pracowników, którzy będą zaangażowani w pracę komisji wyborczych.
Pracodawca nie ma obowiązku utrzymywać zatrudnienia pracownika tymczasowo aresztowanego w nieskończoność. Zgodnie z art. 66 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie stosunku pracy dzieje się zatem automatycznie, z mocy pracy. Wątpliwości budzi kwestia liczenia terminu początkowego i końcowego tymczasowego aresztowania.
Zgodnie z art.94 [3] par. 3 i 4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, a oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy jednak jest to zawsze konieczne, żeby dochodzić odszkodowania?