Zawarliśmy porozumienie z pracownikami o zmniejszeniu im etatów o 20%. Część z nich była objęta tym rozwiązaniem od początku maja do końca sierpnia, a pozostali – od lipca do końca listopada br. Jak w związku z tym obliczać wysokość przysługujących im świadczeń urlopowych, które nadal wypłacamy, mimo możliwości zawieszenia ich wypłat?
Dział: AKTUALNOŚCI
Z końcem października rozwiąże się umowa o pracę z pracownikiem, który przechodzi na emeryturę. Czy wypłacając mu odprawę emerytalną, powinniśmy zastosować ograniczenie jej wysokości wprowadzone ze względu na przeciwdziałanie COVID-19?
Wrzesień to najlepszy czas na wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) przez firmy zatrudniające od 20 do 249 pracowników. Potem czeka nas kumulacja, gdyż do 27 października umowy o zarządzanie PPK musi podpisać kilkadziesiąt tysięcy firm. Lepiej nie czekać na ostatnią chwilę. Dzięki temu dział kadr lub biuro rachunkowe otrzyma większą pomoc ze strony instytucji finansowej.
Pod koniec dnia miały wygasnąć przepisy ustawy covidowej, dotyczące pracy zdalnej. Jednak za sprawą jej nowelizacji pozostały w mocy. Będą obowiązywać aż do 3 miesięcy po odwołaniu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Czasowy charakter przepisów budzi jednak niepewność pracodawców.
Od 1 września wzrósł zasiłek dla bezrobotnych. W pierwszych 90 dniach wyniesie on 1200 zł oraz 942,30 zł w pozostałym okresie posiadania prawa do zasiłku. Wyższe zasiłki otrzymają wszyscy bezrobotni.
Część naszych pracowników pracowała zdalnie z uwagi na zagrożenie COVID-19 do końca sierpnia 2020 r. Chcemy jednak wrócić do tego sposobu świadczenia pracy. Na jak długo wolno wyznaczyć kolejny okres pracy zdalnej?
Zwiększenie bezrobocia, szarej strefy i inflacji - taki może być efekt podniesienia płacy minimalnej w Polsce do poziomu rekordowego w Unii Europejskiej w okresie największego kryzysu od kilkudziesięciu lat. Rada Przedsiębiorczości apeluje o zamrożenie płacy minimalnej i reformę algorytmu jej ustalania.
Nasz pracodawca wypłacał świadczenia urlopowe. W związku z epidemią koronawirusa otrzymaliśmy informacje, że w tym roku świadczenia nie zostaną wypłacone pracownikom. Czy nasz pracodawca ma prawo odmówić nam wypłaty świadczeń, które zostały zagwarantowane?
Pracownik ma w umowie o pracę wpisane wynagrodzenie minimalne 2600 zł. Zgodnie z regulaminem wynagradzania otrzymuje również premie zmienne do 30% podstawy. Czy jeśli od nowego roku wynagrodzenie minimalne wzrośnie do 2 800 zł, będzie można pozostawić pracownikowi pensję 2 600 zł i do tego wypłacać premie?
W związku z epidemią i czasowym zawieszeniem działalności naszej firmy, pracodawca skierował wszystkich pracowników na urlopy wypoczynkowe. Mam do wykorzystania również zaległy urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca może narzucić mi termin jego wykorzystania, pomimo, że ja nie wyrażam zgody na wykorzystanie tego urlopu w takim terminie?