Zapraszamy również do przeczytania innego artykułu: Działalność związkowa w godzinach pracy
Odpowiedź
Tak, bowiem zgodnie z Kodeksem pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Ustawy „covidowe” regulują procedury obejmujące pracodawców, którzy chcą utrzymać stanowiska pracy. Procedury te obejmują porozumienia, także z organizacjami reprezentującymi pracowników.
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
Umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
WAŻNE: Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 k.p.).
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. (art. 38 k.p.).
Jednakże podkreślić należy, że zgodnie z ustawa o związkach zawodowych uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
- pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
- innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.
WAŻNE: Organizacja związkowa przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków. Organizacji związkowej, która nie wypełniła w terminie obowiązków, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków.
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
- zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
- zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
- sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
- kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
- zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.
Zauważyć należy, że jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków.
Osoba wykonująca pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw.
WAŻNE: W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.
Dodać trzeba, że „tarcze anty kryzysowe” zawierają szczegółowe rozwiązania związane z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych. Tarcze antykryzysowe wprowadziły rozwiązania min. związane z uelestycznieniem czasu pracy, przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru pracy z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia, zawieszeniem stosowania zakładowych przepisów prawa pracy. W każdym rozwiązaniu antykryzysowym pracodawca ma obowiązek porozumiewać się z organizacjami reprezentującymi pracowników.
Jeżeli rozwiązania ujęte w traczach antykryzysowych nie będą wystarczające aby zachować miejsca pracy, to pracodawca będzie zmuszony ograniczać zatrudnienie. W zależności od liczby pracowników objętych zwolnieniami, pracodawca będzie musiał zastosować procedurę uregulowaną w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zwolnienia grupowe wystąpią wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron będzie zmuszony zwolnić:
- co najmniej 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Pracodawca zobowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.
Zatem, w każdym przypadku zwolnienia pracownika przez pracodawcę należy konsultować się z organizacjami związkowymi.
Podstawa prawna: art. 30, art. 32, art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.); art. 251, art. 26, art. 30 ustawy 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 263); art. 1, art. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).
