ODPOWIEDŹ
Z momentem rozwiązania umowy o pracę niewykorzystany urlop wypoczynkowy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek przeliczenia i wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Urlop nie przekształci w ekwiwalent tylko gdy dochodzi do nawiązania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracodawcą. Chociaż przepisy nie przewidują możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze u kolejnego pracodawcy, to w sytuacji zawarcia trójstronnego porozumienia, tj. między pracownikiem, a dotychczasowym i nowym pracodawcą takie rozwiązanie – orzecznictwo Sądu Najwyższego wyjątkowo dopuszcza taką możliwość, jednak takie rozwiązanie nie jest rekomendowane z uwagi na brak podstawy prawnej w zapisach Kodeksu pracy.
Uzasadnienie
Należy wyraźnie wskazać, że regułą w sytuacji pozostawania niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego po rozwiązaniu umowy o pracę jest konieczność wypłaty ekwiwalentu za ten urlop (art. 171 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy: w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny)
Wyjątek od tej reguły przewiduje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Niezbędne jest w tym przypadku porozumienie z pracownikiem. Chociaż przepis nie wskazuje tutaj wymaganej formy, to do celów dowodowych warto zachować formę pisemną.
Powyższe wskazuje, że ustawodawca wyraźnie przewidział i skatalogował sytuację, w których urlop niewykorzystany nie przekształci się w ekwiwalent w gotówce. Osobiście jestem jak najbardziej za zawieraniem porozumień, w których strony dogadują się co do wykorzystania urlopu w zaproponowanej przez Państwa formie.
Za takim rozwiązaniem tj. przejęcia pracownika z przysługującym u poprzedniego pracodawcy urlopem, opowiedział się w jednym orzeczeniu Sąd Najwyższy (wyrok z 27 listopada 1980 r. sygn.. akt: I PRN 124/80). Chociaż opinia Sądu Najwyższego nie została wyraźnie zaprzeczona w późniejszych wyrokach, to jednak nie rekomenduję zgadzania się na wykorzystywanie urlopu u nowego pracodawcy. Przede wszystkim dlatego, że takiej możliwości – jak wspomniałem nie ma wprost opisanej w przepisach, a skoro tak, to kontrola Państwowej Inspekcji Pracy może zakończyć się negatywnymi konsekwencjami z tego powodu, do ukarania mandatem włącznie.
Jakkolwiek na rynku spotyka się tego rodzaju porozumienia choć nie jest to powszechna praktyka. We wspomnianym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że co prawda nowy zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy. Jednak w sytuacji, gdy wskazane porozumienie obejmuje obowiązek udzielenia niewykorzystanego urlopu, to ciąży on na nowym pracodawcy.
Pracownik ma możliwość uzyskania świadczenia w naturze (tj. w postaci płatnych dni wolnych) a dotychczasowy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany u niego urlop. Możliwość zawarcia trójstronnego porozumienia w przedmiotowym zakresie dopuszczalna jest jedynie na zasadzie wyjątku.
Podstawa prawna: art. 171 § 1 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.)
