Odpowiedź
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Co do postaci złożenia wniosku, to przepisy Kodeksu pracy nie zastrzegają tu formy pisemnej (papierowej).
Jeśli chodzi o możliwość zwolnienia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego, to zgodnie z art. 1832 Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Uzasadnienie
Ad. 1. Planu nie trzeba układać, jeśli w firmie nie działają związki zawodowe lub – jeśli są – zgadzają się na brak kalendarza wypoczynku. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Bowiem na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownica, która kończy urlop macierzyński czy też rodzicielski może złożyć wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego (zaległego i/lub bieżącego) zaraz po zakończeniu urlopu związanego z opieką nad dzieckiem. Pracodawca ma obowiązek tego urlopu udzielić. Potwierdził to też SN w wyroku z 9 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 240/10).
Ad. 2. Pracodawca może więc przyjąć wniosek wysłany drogą elektroniczną, chyba że przepisy wewnętrzne wyraźnie wskazują jedynie formę pisemną. Sama praktyka dostarczania do tej pory wniosków pisemnych stosowana przez pracownicę nie oznacza, że nie może ona przejść na komunikację mailową, jeśli pracodawca nie uregulował tej kwestii w przepisach firmowych. Jednak nawet gdyby tak było, moim zdaniem, należałoby poinstruować pracownicę o tym, jak powinna ubiegać się o urlop. Inna forma złożenia wniosku nie powinna automatycznie oznaczać braku prawa do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Ad. 3. Przepis art. 1832 Kodeksu pracy ten ma na celu ochronę pracowników powracających z urlopów macierzyńskich w zakresie zachowania zajmowanego wcześniej stanowiska pracy. Zasadą nadrzędną jest więc dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero w drodze wyjątku, gdy nie jest możliwe, z obiektywnych przyczyn, wprowadzenie pracownika na jego stanowisko pracy sprzed urlopu (np. uległo ono likwidacji, reorganizacji), pracodawca może jednostronnie, bez konieczności zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, przenieść pracownika na stanowisko równorzędne z dotychczasowym lub inne – czyli nawet niższe – ale związane z jego kwalifikacjami zawodowymi i z wynagrodzeniem jakie otrzymywałby gdyby nie było urlopu. W tej kwestii przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi powracającemu do pracy po urlopie macierzyńskim otrzymanie wynagrodzenia w wysokości uwzględniającej ewentualne zmiany, jakie zaszły w czasie nieobecności spowodowanej urlopem macierzyńskim.
Jednakże po podjęciu pracy przez pracownicę ochrona stosunku pracy już nie obowiązuje. Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego i powrotu do pracy pracownica nie ma już żadnej gwarancji zachowania zatrudnienia i można wręczyć jej wypowiedzenie umowy o pracę. Przy umowie o pracę na czas nieokreślony należy jednak podać przyczynę uzasadniającą wymówienie, która powinna być obiektywna i zgodna z prawdą.
Podstawa prawna: art. 163, art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.).
