Odpowiedź
Wszystko zależy od trybu rozwiązania umów o pracę z pracownikami. Zakończenie zatrudnienia w drodze porozumienia stron daje pracodawcy dowolność kształtowania warunków, o ile pracownik wyrazi na nie zgodę. Wypowiedzenie umów o pracę z powodu ogłoszenia upadłości ogranicza już jednak swobodę pracodawcy w zakresie dopuszczalności skrócenia okresów wypowiedzenia i wypłaty odszkodowania.
Uzasadnienie
Zakres uprawnień pracodawcy do skrócenia pracownikom okresu wypowiedzenia, w przypadku ogłoszenia upadłości, uzależniony jest od tryby rozwiązania stosunku pracy. W przypadkach, gdy podstawą rozwiązania umowy o pracę będzie porozumienie stron (zgoda obu stron), pracodawca i pracownik mogą dowolnie decydować o skróceniu przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia oraz o ewentualnych rekompensatach z tego tytułu. W takiej sytuacji nie ma prawnych ograniczeń. Tym samym, dopuszczalne jest skrócenie każdego okresu wypowiedzenia w dowolnym zakresie oraz ustalenie czy pracownik otrzyma z tego tytułu rekompensatę i w jakiej formie.
Inaczej kwestia obowiązków pracodawcy będzie się kształtować, jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę z powodu upadłości. W przypadku wypowiedzenia umów o pracę pracownikom z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, dopuszczalne jest ich wcześniejsze rozwiązanie. Dotyczy to umów zawartych na czas nieokreślony oraz określony, których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Wcześniejsze zakończenie pracy oznacza skrócenie przysługującego pracownikom okresu wypowiedzenia maksymalnie do miesiąca oraz wypłacenie pracownikom odszkodowania za pozostałą jego część.
Oznacza to, że przy rozwiązaniu umów o pracę pracownikom na podstawie wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, skrócenie okresu wypowiedzenia krótszego niż 3 miesiące jest niedopuszczalne. Pracodawca, który złożył swoim pracownikom takie wypowiedzenia, nie może zadecydować o skróceniu przysługującego im okresu wypowiedzenia. Dotyczy to okresów wypowiedzenia wynoszących 1 miesiąc oraz krótszych.
Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje dla pracownika szereg trudności, w tym utratę możliwości otrzymywania przez niego wynagrodzenia w tym czasie. Dlatego też, podjęcie takiej decyzji przez pracodawcę, powoduje obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania. Świadczenie to (choćby ze względu na sposób wyliczenia) rekompensuje szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w okresie, o jaki skrócono wypowiedzenie (wyrok SN z 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 42/13, OSNP 2015/1/2). Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia w przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości, przysługuje z mocy prawa, wobec czego jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy (wyrok SN z 12 grudnia 2013 r., sygn. akt I PK 135/13, OSNP 2015/2/21).
Przy zastosowaniu skrócenia przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu. Należy pamiętać również, że okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Zdaniem Sądu, okres za który pracownik otrzymał odszkodowanie, mimo że nie jest stricte okresem zatrudnienia, jest jednak do niego wliczany jako okres nieskładkowy w rozumieniu art. 7 pkt 3 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zgodnie z którym okresem nieskładkowym jest między innymi okres niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za ten okres, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 9 listopada 2017 r., sygn. akt III AUa 288/17).
Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 1, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
