Odpowiedź
Nie, ze względu na okoliczności nieobecności pracownika w pracy, zwolnienie na podstawie art. 52 §1 pkt 1 k.p., nie będzie skuteczne.
Uzasadnienie
Sytuacja prawna pracownika, który został tymczasowo aresztowany, jest szczególna. Wynika to z faktu, że okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p. i dlatego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W związku z tym, zwolnienie pracownika dyscyplinarnie, na podstawie art. 52 k.p. - nie ma mocy prawnej. Zastosowanie takiej podstawy zwolnienia wynikało jednak z niewiedzy pracodawcy o okolicznościach nieobecności pracownika. Należy zwrócić uwagę, iż o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić zakład pracy (art. 261 §3 k.p.k.). Opóźnienie związane z przekazaniem takiej informacji pracodawcy spowodowało podjęcie niewłaściwej decyzji w zakresie zwolnienia pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po tymczasowym aresztowaniu pracownika tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W sytuacji opisanej w pytaniu, podstawa takiego zwolnienia nie będzie jednak porzucenie pracy. Pracodawca, na podstawie art. 52 §1 pkt 2 k.p., może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli pracownik popełnił przestępstwo. Jednak warunkiem rozwiązania umowy o pracę w takim trybie jest, aby przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku
Pracownik, który został tymczasowo aresztowany nie może również zostać zwolniony z pracy na podstawie art. 53 §1 pkt 2 k.p. - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Przepis ten nie ma bowiem zastosowania do tymczasowego aresztowania pracownika. Pracodawca będzie mógł z niego skorzystać dopiero podczas odbywania kary pozbawienia wolności przez pracownika.
W sytuacji tymczasowego aresztowania pracownika, pracodawca może zastosować art. 66 k.p., zgodnie z którym, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (np. popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika). Należy jednak pamiętać, że pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Podstawy prawne: art. 41, 52 §1, 53, 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.); art. 261 § 3 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 30 z późn.zm.).
