Odpowiedź
Pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu wypoczynkowego w okresie przestoju od pracy spowodowanym organizacją pracy przez pracodawcę. Urlop wypoczynkowy może być udzielony tylko na wniosek pracownika.
Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego w umowie.
Pracodawca może też na jeden miesiąc zmienić system pracy np. równoważny. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Niemniej trzeba pamiętać, że zmiana systemu pracy musi wynikać z regulaminów pracy, o czym mówi art. 104 Kodeksu pracy.
Uzasadnienie
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Jednakże, z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne.
Jeśli więc pracodawca nie dostosował remontu zakładu pracy do urlopów pracowniczych, to nie może pracownika zmusić do wzięcia urlopu w czasie remontu.
Należy podkreślić, że pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.
Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć tylko wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi, czyli składnikami wynagrodzenia, które mają charakter stały i są bezpośrednio związane z pełnioną przez pracownika funkcją lub zajmowanym stanowiskiem. Gdy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone jest stawką miesięczną, to przy ustalaniu należności za jedną godzinę niezawinionego przez pracownika przestoju, miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Ważne
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Rozwiązaniem może być dostosowanie systemu czasu pracy w miesiącu, w którym planowany jest remont.
Pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy lub zadaniowy czas pracy. W równoważnym czasie pracy pracownik może mieć 10 dni wolnych od pracy i 10 dni pracujących w zależności od miesiąca. W równoważnym systemie czasu pracy, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach miesięczny okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
Ważne
Należy podkreślić, że w równoważnym systemie czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, oraz w każdym tygodniu pracownik prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
W myśl art. 104 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy,
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkłady czasu pracy ustala się:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Ważne
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Podstawa prawna: art. 104 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.).
