W styczniu 2019 r. sporządziliśmy plan urlopów na cały rok. W sporządzaniu planu urlopów brały udział związki zawodowe ale przede wszystkim pracownicy wraz z kierownikami, którzy proponowali terminy urlopów i składali wnioski. Udało się wszystko domknąć. Pracownicy bardzo poważnie podchodzą do planu bo i my mamy podejście, że uzgodnienie w planie urlopów to świętość – tzn. że pracownik na pewno będzie miał urlop w zaznaczonym terminie. W tym roku mamy pierwszy raz sytuację, że urlopów zaplanowanych na listopad i grudzień nie będziemy w stanie udzielać, trafiło nam się zlecenie, którego nie możemy odpuścić i niezbędne będą wszystkie ręce na pokładzie. Planujemy przesunąć te urlopy na początek 2020 r. Już teraz chcielibyśmy zabezpieczyć się na ten czas i zmienić plan urlopów. Jak dokonać tej zmiany? Co z pracownikami, którzy powiedzą, że opłacili już jakieś wczasy?
Autor: Bartosz Drozdowicz
Radca prawny
Wprowadziliśmy na wniosek pracownika do jego umowy o pracę ruchomy czas pracy, w ramach którego może on decydować o momencie rozpoczęcia pracy w przedziale od godz. 7:00 do 9:00. Rozważamy wycofanie się z tej możliwości danej pracownikowi, byliśmy umówieni, że pracownik będzie przychodził wyjątkowo później niż 8:00, a regułą stało się, że przychodzi do pracy o 9:00, a nawet lekko spóźniony. Na nasze uwagi dotyczące godziny rozpoczęcia pracy odpowiada, że będzie przychodził do pracy w umówionym przedziale czasu bo ma takie uprawnienie i że my nie możemy w to ingerować, że nie możemy wskazywać mu na którą godzinę, którego dnia, ma się stawić do pracy. Jak mamy się zachować w tej sytuacji? Czy prawdą jest, że nie możemy decydować o godzinie przyjścia? Czy możemy wycofać pismem ruchomy czas pracy?
Na początku roku ustalaliśmy preliminarz wydatków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracownicy aktualizowali oświadczenia w sprawie uzyskiwanego dochodu w przeliczeniu na członka rodziny. Środkami z funduszu doładowujemy platformę kafeteryjną, na której możliwe jest dokonywanie różnych zakupów. Wprowadziliśmy 3 progi dochodowe od których zależy wysokość środków doładowywanych na platformie. Dziś wiemy na pewno, że niektórzy z pracowników wliczali do dochodu na członka rodziny świadczenie 500+, a inni tego nie robili. Nie mamy zamiaru wyciągać żadnych konsekwencji, natomiast środki na platformie doładowujemy pracownikom dwa razy do roku, a druga tura to 1 lipca. Z tego względu planujemy pobrać na nowo oświadczenia o dochodzie i wydać wytyczne, o tym czy należy do dochodu wliczać świadczenie 500+. Naszym zdaniem należy wziąć to świadczenie pod uwagę – wpływa ono w oczywisty sposób na sytuację materialną pracownika uprawnionego do korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Nasza pracownica przybywała na urlopie wychowawczym przez 1,5 roku. W pierwszym tygodniu po powrocie do pracy, rozchorowała się. W jaki sposób wyliczyć wynagrodzenie chorobowe i zasiłek – jeśli będą w ogóle przysługiwały – wydaje się nam, że niezbędny będzie tutaj upływ 30 dni okresu tzw. wyczekiwania, który przecież nie upłynął. Pracownica ma stałe wynagrodzenie w wysokości 4500 zł.
Otrzymaliśmy zawiadomienie prokuratorskie o wydaniu wobec naszego pracownika zatrudnionego w urzędzie gminy na podstawie umowy o pracę, postanowienia o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków. Nie wiemy jak w takiej sytuacji dalej postępować, czy płacić wynagrodzenie, jeśli tak to w jakiej wysokości oraz czy wójt może albo powinien rozwiązać stosunek służbowy z urzędnikiem?
W naszej firmie wynagrodzenie jest wypłacane do 28 dnia każdego miesiąca. Za kwiecień wypłaciliśmy pełne wynagrodzenie już 26 kwietnia. Jeden z pracowników 26 kwietnia uprzedził nas, że może być niezdolny do pracy w dniach 29 i 30 kwietnia i rzeczywiście pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby w tych dniach. Jest to druga nieobecność w pracy w tym roku, w sumie 9 i 10 dzień niezdolności w 2019 r. W jaki sposób należy rozliczyć wynagrodzenie za maj? Czy powinniśmy dokonać korekty listy płac?
Jesteśmy firmą produkcyjną. W okresie wakacyjnym część naszej załogi chce wyjechać do pracy sezonowej za granicę. Rzeczywiście możemy dać taką możliwość ze względu na ograniczone zlecenia w tym okresie. Nie możemy sobie jednak pozwolić żeby uwzględnić wszystkie wnioski. Nie wiemy jak postąpić w tej sytuacji. W tym samym czasie wnioski zgłosiło 4 pracowników, a możemy uwzględnić tylko 2 z nich.
Czy każdemu pracownikowi, który dobroczynnie oddaje krew przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia? Jeśli tak to w jakim wymiarze i jakie przepisy to regulują? Wykształciła się u nas w zakładzie pewna praktyka, której nie chcemy, gdzie pracownicy nie stawiają się w pracy bez uprzedzenia, następnie donosząc zaświadczenie ze stacji krwiodawstwa, że oddawali tego dnia krew, jednak przecież to oddawanie krwi nie trwa naszym zdaniem cały dzień. Ważne jest także dla nas to czy pracownicy powinni uprzednio uzgadniać z nami planowany termin nieobecności?
Prowadzimy firmę budowlaną, nasz pracownik postawił krzywą ścianę, znacznie odbiegającą od przyjętych norm i dopuszczalnych odchyleń od pionu. Zdarza mu się to nie pierwszy raz. Jest to wynikiem lekkomyślności, stać go zdecydowanie żeby wykonywać dobrą pracę. Ściana musiała być rozebrana i postawiona od nowa, straciliśmy czas, pieniądze i reputacje. Czy możemy potrącić pracownikowi wynagrodzenie za czas w którym budował tę ścianę? Nie zrekompensuje to całej szkody ale może zmobilizuje pracownika.
W ramach przeprowadzonego wewnętrznego audytu kadr i płac zorientowaliśmy się, że od roku nadpłacaliśmy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Globalnie suma jest spora, choć u konkretnego pracownika nadpłata nie przekracza 1000 zł. Zastanawiamy się jak skutecznie wyegzekwować zwrot tych świadczeń od pracowników? Czy w tej sytuacji chronią nas jakieś przepisy?
Nasi pracownicy, nie uprzedzając wcześniej o swojej nieobecności w danym dniu, w trakcie tej nieobecności tj. już po rozpoczęciu planowanej godziny rozpoczęcia pracy, usprawiedliwiają swoją nieobecność wskazując, że jest to opieka nad dzieckiem. Czy nie powinniśmy traktować tego jak urlop na żądanie? Uważamy, że pracownicy nie mogą w takiej sytuacji sami decydować czy nieobecność to „opieka” czy urlop na żądanie.
Zobowiązaliśmy pracowników w regulaminie pracy, żeby informowali nas ilekroć chcą podjąć dodatkowe zatrudnienie w czasie wolnym od pracy. Wiemy, że pracownicy lekceważą ten zapis i podejmują dodatkową pracę bez naszej wiedzy– także u konkurencji. Czy i ewentualnie jakie konsekwencje możemy wyciągnąć od pracowników, którzy podjęli zatrudnienie nie informując nas o tym fakcie?