Odpowiedź
Pracodawca ma prawo przesunięcia terminu urlopu należnego pracownikowi, jest to jednak możliwe tylko w sytuacjach wyjątkowych (nadzwyczajnych). Do takich sytuacji można jednak zaliczyć stan epidemii związanej z COVID-19. Przesunięcie terminu urlopu oznacza odmowę udzielenia go w terminie wskazanym w planie urlopów oraz zaproponowanie alternatywnych terminów jego wykorzystania.
Uzasadnienie
Przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do udzielania urlopów wypoczynkowych swoim podwładnym w roku kalendarzowym, w którym pracownicy nabyli do niego prawo. Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu w danym roku kalendarzowym, wówczas urlop staje się urlopem zaległym, którego sposób udzielania w okresie stanu epidemii został zmodyfikowany.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Co istotne, planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie.
Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Plan urlopów daje zatem pracownikowi prawo do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego we wcześniej ustalonym terminie bez dodatkowej akceptacji ze strony pracodawcy. Termin ustalony w planie urlopów jest bowiem wiążący zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że nie może on zostać zmieniony.
Przesunięcie terminu urlopu (określonego w planie urlopów) może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Może również być podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Dotyczy to takich potrzeb pracodawcy, które nie były znane w czasie sporządzania planu urlopów.
Przez użycie zwrotów „szczególne potrzeby pracodawcy” oraz „poważne zakłócenia toku pracy” ustawodawca ogranicza możliwość dowolnego stosowania przez pracodawcę omawianego uprawnienia, chroniąc tym samym pracownika przed zakłócającymi jego plany zmianami terminu urlopu. W tym przypadku oceny okoliczności uzasadniających modyfikację dokonuje pracodawca, podejmując następnie decyzję o zmianie terminu urlopu. Należy podkreślić, że przesunięcie uzasadniają tylko potrzeby szczególne, czyli wyjątkowe z punktu widzenia organizacji procesu pracy. Mogą to być takie zdarzenia, jak choroba innego pracownika, kontrola wymagająca obecności pracownika mającego zaplanowany urlop czy pojawienie się nowego zamówienia, które wymaga zmiany rytmu pracy, jak również ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Przesunięcia terminu urlopu nie uzasadniają natomiast normalne potrzeby pracodawcy, których istnienie można było przewidzieć, uwzględniając je przy planowaniu urlopów.
Pracodawca, który korzysta z możliwości przesunięcia terminu urlopu pracownika, odmawia jego udzielenia w terminie wskazanym w planie urlopów. W takim przypadku, pracodawca jest obowiązany zaproponować pracownikowi inny, możliwy termin jego wykorzystania. Urlop jest udzielany w terminie ustalonym w porozumieniu z pracownikiem. Oznacza to więc, że bez zgody pracownika, bieżący urlop wypoczynkowy nie może zostać udzielony.
Bez zgody pracownika, pracodawca może jedynie wyznaczyć termin udzielenia pracownikowi urlopu zaległego.
Podstawa prawna: art. 161, 163, 164, 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2020 r. poz. 1320); art. 15gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 z późn.zm.).
