Odpowiedź
Umowa-zlecenie charakteryzuje się tym, że wymiar czasu pracy nie jest określony tak, jak w stosunku pracy. Zatem za pracę w sobotę albo niedzielę zleceniobiorcy nie przysługuje inny dzień wolny od pracy. Niemniej za przepracowane godziny zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż stawka minimalna obowiązująca w danym roku kalendarzowym.
Uzasadnienie
Umowa-zlecenie uregulowana jest w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 734 § 1 k.c. przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.
Zatem umowa zawierana jest pomiędzy stronami:
- zleceniodawcą – czyli dającym zlecenie – a
- zleceniobiorcą – czyli przyjmującym zlecenie
w celu dokonania określonej czynności prawnej.
W myśl art. 735 k.c. jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się na wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zatem za wykonanie zlecenia zleceniobiorcy należne jest wynagrodzenie. Jeżeli w umowie nie zawarto zapisów dotyczących wynagrodzenia, to zleceniobiorcy należy się minimalne wynagrodzenie godzinowe, którego wysokość wynika z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r.
Pamiętaj!
Kodeks cywilny, na podstawie którego zawierana jest umowa-zlecenie, nie reguluje dni wolnych od pracy i ewentualnej rekompensaty za pracę w niedzielę i święta.
Tylko w Kodeksie pracy ustawodawca uregulował inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę np. w święta. Zgodnie bowiem z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W myśl art. 1511 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Niemniej na podstawie art. 1512 Kodeksu pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W ww. przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei stosownie do art. 1513 k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Pamiętaj!
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
W myśl art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w ww. warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jednakże nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy. Z przytoczonych przepisów wynika, że dzień wolny od pracy za pracę np. w niedzielę i święta jest przywilejem pracowników zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy. Osobom zatrudnionym na podstawie umowy-zlecenia, która uregulowana jest Kodeksie cywilnym, za dodatkową pracę w sobotę, niedzielę bądź święta przysługuje minimalna stawka godzinowa, której wysokość zależy od najniższego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.
Podstawa prawna
- Artykuł 1–3, art. 22 § 1, § 11–2, art. 151 § 1 art. 1511 § 1, art. 1512, art. 1513 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510),
- art. 734 § 1, art. 735 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2022 r. poz. 1360).
