Odpowiedź
Jeżeli system pracy oraz interes pracodawcy stoją na przeszkodzie, to pracodawca może nie przychylić się do wniosku pracownicy o skrócenie tygodnia pracy. Jednakże, jeśli nie istnieją szczególne przeszkody, to pracodawca powinien wyrazić zgodę na zaproponowane godziny pracy przez pracownicę.
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem skrócenie tygodnia pracy z równoczesnym przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Należy zauważyć, że okresem rozliczeniowym jest czas, w którym dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika obejmuje granice normy czasu pracy w obowiązującym systemie czasu pracy i czy nie zostanie przekroczony pięciodniowy czas pracy oraz okres rozliczenia czasu pracy pracownika.
Miesięczny okres rozliczeniowy rozpoczyna się z początkiem pierwszego dnia pierwszego miesiąca i kończy się z upływem ostatniego dnia tego miesiąca bez względu na liczbę dni w poszczególnych miesiącach. Każdy dowolny miesiąc roku może być początkiem okresu rozliczeniowego.
Dodać trzeba, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać prośby pracownika. Zapewne decyzja o wyrażeniu zgody będzie uzależniona od potrzeb firmy oraz warunków organizacji pracy. Ustawa także nie nakłada na pracodawcę obowiązku uwzględniania takiego wniosku w związku z opieką nad dzieckiem. Decyzja pracodawcy i nie podlega kontroli w postępowaniu przed sądem pracy.
WAŻNE: Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy może pracować w kolejno następujących po sobie dniach lub w różnych dniach tygodnia czyli pomiędzy dniem wolnym.
Podkreślić jednak trzeba, że w każdej dobie każdemu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, oznacza to, że dobowy czas pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 13 godzin. Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 k.p.).
Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11–godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym.
Dodatkowo zauważyć trzeba, że w każdym tygodniu pracownikowi przysługuje nieprzerwany 35 godzinny odpoczynek. Okres 35–godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11-godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu. Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz
- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku.
WAŻNE: Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. W przypadkach, gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Zauważyć należy, że pracownika zatrudnionego w systemie skróconego tygodnia pracy można zatrudnić w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w zależności od tego czy jego przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin, czy też mniej. Pracownik taki może pracować na zmiany robocze.
Dodać trzeba, że system czasu pracy w skróconym tygodniu pracy należy wprowadzić w umowie o pracę pracownika.
Zatem, jeśli nie ma przeszkód, pracodawca może wyrazić zgodę, ale może także zaproponować swoje rozwiązanie i wówczas, to pracownik zdecyduje czy przyjmuje ofertę pracodawcy.
Podkreślić jednak należy, że czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin w przypadkach:
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
2) pracownic w ciąży,
3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
Podstawa prawna: art. 132, art. 133, art. 143, art. 148, art. 150 § 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.).
