Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia, a wynagrodzenie z tego tytułu

Odpowiedź

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z trzymiesięcznegodo jednego miesiąca tylko w przypadkach, gdy ogłoszono upadłość lub likwidację firmy lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy dotyczy zatrudnienia na czas określony i nieokreślony.

Za skrócenie okresu wypowiedzenia pracodawca jest zobowiązany wypłacić odszkodowanie, które oblicza się jak ekwiwalent za urlop.

Uzasadnienie

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

Dotyczy to również likwidacji stanowiska pracy, bowiem zgodnie z wyrokiem SN z 23 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 176/97), likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Likwidacja stanowiska pracy nie podlega ocenie sądu w płaszczyźnie zasadności i celowości działania pracodawcy. Sąd może ocenić, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista czy tylko pozorna oraz czy została wprowadzona zgodnie z prawem. Ma to praktyczne znaczenie zwłaszcza w przypadku złożonych i sformalizowanych struktur pracodawcy.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia nie jest równoznaczne z brakiem jego rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.

Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia, może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym, co stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z19 grudnia 1990 r. (sygn. akt I PR 391/90).

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu. Wprawdzie pracownik otrzyma odszkodowanie za późniejszy okres, ale nie jest już pracownikiem. Zatem, pracownik poza odszkodowaniem za skrócenie okresu wypowiedzenia nie nabywa on prawa do świadczeń związanych ze stosunkiem prac np. nie nabędzie prawa do urlopu.

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ustala się w następujący sposób:

• stałe miesięczne składniki wynagrodzenia w wysokości należnej w miesiącu nabycia przez pracownika prawa,
• zmienne składniki wynagrodzenia:

1. przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, uwzględnia się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania,
2. składniki za okresy dłuższe niż 1 miesiąc przyjmuje się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania.

Ponieważ odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ustala się tak jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, to należy także stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia oraz innych świadczeń ze stosunku pracy z wyłączeniem:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia;
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej;
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych;
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Przykład

Stosunek pracy z pracownikiem był zawarty na czas określony do końca 2019 roku z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia został skrócony dodo jednego miesiąca i upłynął 31 maja 2019 roku. Zatem pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie miesięczne stałe pracownika wynosi 4500 zł. Do tego pracownik otrzymał premie:

• w lutym – w wysokości 600 zł,
• w marcu – w wysokości 500 zł,
• w kwietniu – w wysokości 1000 zł.

Odszkodowanie za dwa miesiące będzie wynosiło 10 400 zł. I należy wyliczyć je następująco:

• średnia nagród za trzy miesiące: 700 zł – (1000 zł + 500 zł + 600 zł ) : 3
• 4500 zł + 700 zł = 5200 zł wysokość odszkodowania za jeden miesiąc,
• 5200 zł x 2 = 10 400 zł wysokość odszkodowania za dwa miesiące.

Podsumowując, w przypadku likwidacji stanowiska pracy wynikającego ze zmian organizacyjnych w spółce z o.o. pracodawca może skrócić czas wypowiedzenia stosunku pracy na czas nieokreślony jak i określony pod warunkiem, że oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia zostanie złożone przez pracodawcę wraz w wypowiedzeniem umowy o pracę. Za skrócony okres pracy należne jest pracownikowi odszkodowanie ustalone w wysokości ekwiwalentu za urlop.

Podstawa prawna: art. 36, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.); § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927); § 15, § 16, § 17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14).