Odpowiedź
Tak, przy ustalaniu zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych bierze się pod uwagę wszystkie okresy pracy w danym zakładzie. Nie ma znaczenia jak długie były między nimi przerwy.
Uzasadnienie
Przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stanowią, że zwalnianemu na mocy tegoż aktu prawnego zatrudnionemu przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Ustawa ta wprowadza równocześnie ograniczenie, zgodnie z którym odprawa nie może przekraczać 15–krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia należy brać pod uwagę wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy. Dodatkowo wlicza się do nich również zatrudnienie u innego pracodawcy, ale tylko jeśli pracownik został od niego przejęty na podstawie art. 231 Kodeksu pracy albo gdy odrębne przepisy wprost stanowią, że nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.
Choć pracownik opisany w pytaniu osiągnął ponad 8 letni staż pracy w czasie ostatniego zatrudnienia u swojego pracodawcy nie wolno pominąć także wcześniejszych okresów świadczenia przez niego pracy dla tej samej firmy – nawet jeśli nie wpłyną już one na wysokość należnej zwalnianemu odprawy.
Warto w tym miejscu zacytować uchwałę 7 sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., zgodnie z którą: „Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.” Choć orzeczenie to wprost dotyczy ustalania okresów wypowiedzenia to może jednak być stosowane także do przypadku opisanego w pytaniu.
W uzasadnieniu tej uchwały przeczytać możemy, że: „ (…) że dla rozumienia art. 36 § 1 k.p. zasadnicze znaczenie ma wykładnia logiczno–językowa przepisu art. 36 § 11 k.p. Powołany przepis stanowi, że do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres poprzedniego zatrudnienia, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Wnioskując a contrario należałoby – zdaniem Sądu – dojść do wniosku, że nie jest dopuszczalne zaliczenie żadnego innego okresu zatrudnienia do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, warunkującego długość okresu wypowiedzenia, poza przypadkiem wskazanym w art. 36 § 11 k.p. W uzasadnieniu postanowienia przekazującego składowi powiększonemu Sądu Najwyższego do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne, Sąd Najwyższy stwierdził, że „(...) wykładni logiczno–językowej (wnioskowaniu a contrario z art. 36 § 11 k.p.) można przeciwstawić wnioskowanie, że odwołanie się do art. 36 § 11 k.p. jest zbędne, gdyż zaliczenie wszystkich okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy i to bez względu na występujące między nimi przerwy, wynika wprost z art. 36 § 1 k.p.
i że skoro zgodnie z art. 36 § 11 k.p. zaliczeniu podlega okres zatrudnienia u innego pracodawcy, to tym bardziej należy uwzględnić okres poprzedniego zatrudnienia
u tego samego pracodawcy”.
Podstawa prawna: art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r.
poz. 1969); art. 23 1 i 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.).
