Odpowiedź
Pracodawca powinien cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę. Obowiązek cofnięcia wypowiedzenia istnieje nawet już po ustaniu stosunku pracy, gdy pracownica wykaże się zaświadczeniem lekarskim, że była w ciąży do ostatniego dnia biegu okresu wypowiedzenia.
Zauważyć trzeba, że w takim przypadku pracownica może żądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy na drodze sądowej, w terminie 7 dni od powzięcia informacji o ciąży.
Uzasadnienie
Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy dotyczy wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, zarówno wówczas, gdy oświadczenie to zostało złożone jej w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, jak i wówczas, gdy oświadczenie zostało złożone w okresie, gdy była już ona w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała.
W wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00) uznano, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę, a nawet wówczas, gdy pracownica zaszła w ciążę a następnie poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Ochrona kobiety w ciąży przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę jest jedną z najdalej sięgających w systemie prawa pracy.
WAŻNE:
Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia umowy, może tego dokonać, jeżeli po wypowiedzeniu złożonym jej przez pracodawcę okazało się, że jest w ciąży. Termin na złożenie pozwu należy w takiej sytuacji liczyć od daty pozyskania przez pracownicę informacji o stanie ciąży.
Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może - co do zasady - żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew do sądu w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, o czym mówi wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 209/11).
Powyższe prowadzi do wniosku, że w przedmiotowym przypadku pracownica może oczekiwać od pracodawcy bezzwłocznego cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, zaraz po zawiadomieniu go o tym, że jest w ciąży.
Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu, to pracownica może dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej wnosząc o przywrócenie do pracy. Pozew co do zasady, powinien być złożony w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka albo najpóźniej w ciągu 7 dniu od jednoznacznego oświadczenia pracodawcy, że nie zamierza cofnąć oświadczenia o wypowiedzeniu i przywrócić jej w ten sposób do pracy.
Siedmiodniowy termin wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy i liczony od uzyskania potwierdzenia, że pracownica spodziewa się dziecka.
Należy podkreślić, że terminy określone w art. 264 k.p. mają charakter materialnoprawny, a co za tym idzie przekroczenie tego terminu wiąże się z instytucją przywracania terminów.
Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2019 r. (sygn. akt I PK 242/17) stwierdził, że „w wyroku TSUE z dnia 22 lutego 2018 r., Jessica Porras Guisado, C-103/16 (LEX nr 2446192) podkreślono, że w odniesieniu do brzmienia art. 10 dyrektywy 92/85, po pierwsze, zgodnie z pkt 1. tego artykułu państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące co do zasady zwolnień tych pracownic. Po drugie, pkt 3. wspomnianego artykułu stanowi, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem na mocy pkt 1. tego artykułu. Artykuł 10 dyrektywy 92/85 dokonuje zatem wyraźnego rozróżnienia pomiędzy z jednej strony ochroną prewencyjną przed samym zwolnieniem, a z drugiej strony ochroną reparacyjną przed konsekwencjami zwolnienia. Tak więc prawidłowa transpozycja tego artykułu nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia tej podwójnej ochrony. Z powyższego wynika, że zobowiązanie państw członkowskich nie sprowadza się wyłącznie do wprowadzenia regulacji zakazującej rozwiązywania stosunków pracy, ale także do efektywnego przywracania praw, których pracownice zostały pozbawione. Obowiązek ten nie może być ignorowany także wtedy, gdy wprawdzie stosunek pracy (de iure) nadal trwa, ale następuje faktyczne pozbawienie praw pracowniczych (na skutek mylnego przekonania pracodawcy, że stosunek pracy ustał). Sąd zatem obowiązany jest udzielić ochrony na podstawie wnoszonego przez pracownicę środka prawnego, jeśli ma on charakter reparacyjny zmierzający do usunięcia skutków bezprawnych działań pracodawcy, a taki charakter ma roszczenie o przywrócenie do pracy. Nie można natomiast uzależniać skuteczności ochrony reparacyjnej od doboru właściwego na gruncie prawa krajowego środka prawnego, gdy w chwili wnoszenia nie ma w tej kwestii pewności (nie jest jasne, jakie roszczenie przysługuje).”
Wobec powyższego pracodawca po zwolnieniu pracownicy w ciąży musi podjąć działania zmierzające do usunięcia skutków tego zwolnienia poprzez przywrócenie pracownicy do pracy.
Podstawa prawna: art. 177, art. 185, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z poźn.zm.).
