Pojęcie praca sezonowa nie zostało zdefiniowane w przepisach. Zrobił to Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 1986 r. (sygn. akt II URN 20/86) stwierdzając, że (…) przez pracę sezonową rozumie się pracę, która jest wykonywana przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. Jeżeli praca wykonywana w ramach umowy ma charakter sezonowy, taka informacja powinna znaleźć się w treści zawieranej umowy.
Zatrudnienie w ramach stosunku pracy
Pracodawca, decydując się na zatrudnienie pracownika sezonowego, ma do wyboru jedną z kilku rodzajów umów o pracę, czyli umowę na okres próbny, czas określony (w tym na zastępstwo) oraz na czas nieokreślony.
Ponieważ praca sezonowa wiąże się z czasowym zatrudnieniem najkorzystniejszą formą dla pracodawcy zdecydowanego na zawarcie z pracownikiem sezonowym umowy o pracę będzie umowa o pracę na czas określony.
Umowa taka może być poprzedzona zawarciem umowy na okres próbny maksymalnie na 3 miesiące w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). W sytuacji gdy pracownik nie będzie sprawdzać się na danym stanowisku i pracodawca podejmie decyzję o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na okres próbny, będą go obowiązywać ustawowe okresy wypowiedzenia takiej umowy.
Jeśli umowę zawarto na okres do 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Dla umowy zawartej na więcej niż 2 tygodnie okres wypowiedzenia to 1 tydzień. Natomiast dla umowy próbnej zawartej na 3 miesiące okres wypowiedzenia to 2 tygodnie.
W przypadku rozwiązania umowy na okres próbny pracodawca nie musi podawać pracownikowi przyczyny wypowiedzenia takiej umowy ani przeprowadzania konsultacji zwolnienia z pracy ze związkami zawodowymi.
Po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny pracodawca może kontynuować zatrudnienie pracownika sezonowego na podstawie umowy na czas określony. Do umów zawieranych do prac o charakterze sezonowym nie mają zastosowania regulacje dotyczące limitu ilościowego w zawieraniu umów o pracę na czas określony (maksymalnie 3 umowy) oraz limitu czasowego 33 miesięcy (art. 251 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy). Warunkiem jest jednak pisemne wskazanie w zawartej umowie celu, w jakim została ona zawarta.
Pracodawca powinien pamiętać, że każdy rodzaj umowy o pracę wiąże się z koniecznością podjęcia wielu działań jeszcze przed podjęciem pracy przez zatrudnionego (skierowanie go na badania lekarskie, szkolenie bhp, zapewnienie środków ochrony indywidualnej i obuwia roboczego). A po zatrudnieniu:
zgłoszenie pracownika do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego,
zagwarantowanie mu minimalnego wynagrodzenia za pracę,
konieczność wypłaty wynagrodzenia za tzw. przestój,
konieczność wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach lub porze nocnej.
Pracodawca ponosi też koszty związane z zatrudnieniem - finansowanie składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne oraz składek na FP, FGŚP i FEP. Musi też zapewnić pracownikowi urlop wypoczynkowy - co do zasady za każdy miesiąc pozostawania w zatrudnieniu, a w razie jego niewykorzystania - wypłaty ekwiwalenty za ten urlop.
Ciąży na nim też obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych 33 dni w danym roku kalendarzowym lub 14 dni w przypadku zatrudnienia osoby, która ukończyła 50. rok życia oraz zapewnienia innych płatnych i niepłatnych obowiązkowych zwolnień od pracy rozporządzenie MPiPS z 15 maja 1996 r. w spawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Reasumując – ten sposób zatrudniania pracowników sezonowych wiąże się ze sporymi kosztami pracowniczymi i rozlicznymi obowiązkami nałożonymi na pracodawcę przez przepisy prawa pracy dla tego rodzaju umowy.
Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej
Do wykonywania prac sezonowych firmy wykorzystują często zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych. Taka praca jest zazwyczaj wykonywana na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do których na mocy Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Nie w każdym przypadku powoduje ona obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, a co za tym idzie – zmniejsza koszty ponoszone przez zleceniodawcę lub zamawiającego.
WAŻNE: Ta forma zatrudnienia jest o tyle wygodna dla pracodawcy, że osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne nie nabywają żadnych uprawnień pracowniczych, np. prawa do urlopu wypoczynkowego, gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę ani innych przywilejów przewidzianych przepisami Kodeksu pracy.
Na zleceniodawcy lub zamawiającym nie spoczywa obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Nie musza zleceniobiorców na badania czy szkolenie bhp. Oczywiście nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku wyrażonego w art. 304 § 1 Kodeksu pracy, tj. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Sezonowość wiąże się często ze zmiennymi okresami natężenia pracy. Wtedy umowy cywilnoprawne dają pracodawcy spore pole manewru w kwestii liczby zatrudnionych. Umowy te można rozwiązać z dnia na dzień. W tym przypadku nie ma okresów wypowiedzenia. Oczywiście w zależności od dobrej woli stron okresy takie mogą zostać do umowy wprowadzone.
WAŻNE: Wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych nie może mieć cech charakterystycznych dla umowy o pracę. Należy do nich wykonywanie prac określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 25 § 1 Kodeksu pracy).
Zlecenie
Zlecenie to umowa starannego działania – przyjmujący nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, lecz jedynie za niedołożenie należytej staranności przy jego realizacji. Praca jest zazwyczaj wykonywana osobiście, z tym że dopuszczalne jest, za zgodą zleceniodawcy, powierzenie pracy innej osobie.
Do najczęstszych prac sezonowych wykonywanych na podstawie umów zlecenia należy zbiór płodów rolnych, roznoszenie ulotek, prace w punktach gastronomicznych czy hotelarskich.
W przypadku zawarcia umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, świadczonej na rzecz przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności, podmiot zlecający musi zagwarantować wynagrodzenie za każdą godzinę świadczonej usługi w wysokości nie niższej niż 13,70 zł, o ile usługa ta jest wykonywana przez:
osoby fizyczne wykonujące działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim UE lub państwem EOG, niezatrudniające pracowników lub niezawierające umów ze zleceniobiorcami – tzw. samozatrudnieni lub
osoby fizyczne niewykonujące działalności gospodarczej.
Na pracodawcy ciążą konkretne obowiązki związane z zapewnieniem zleceniobiorcy wynagrodzenia minimalnego. Wynagrodzenie w zawartej umowie powinno być tak określone (np. stawką godzinową, akordową, prowizyjną lub stałą miesięczną kwotą), aby zapewniało zleceniobiorcy minimalną stawkę godzinową.
Pracodawca musi wyrównać wynagrodzenie do minimalnej stawki godzinowej w przypadku braku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej. Jeśli umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 1 miesiąc pracodawca ma obowiązek comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.
Musi też określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonywanych usług, np. przez przedstawienie faktury, rachunku, sprawozdania, dziennej ewidencji godzin.
WAŻNE: W przypadku zleceniodawcy właściciel firmy nie musi prowadzić akt osobowych jak w przypadku osób zatrudnionych na umowę o pracę, musi natomiast jak zleceniodawca przechowywać przez okres 3 lat dokumentację związaną z określeniem sposobu potwierdzania oraz samym potwierdzeniem liczby godzin wykonywania umowy, liczonych od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.
Z tytułu zawarcia umowy zlecenia zazwyczaj wynika obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Umowa zlecenia będąca jedynym tytułem do ubezpieczeń (z wyjątkiem umów zlecenia zawieranych z uczniami lub studentami w wieku do 26. roku życia) podlega obowiązkowo oskładkowaniu składką emerytalną, rentową i wypadkową (jedynie składka chorobowa jest dobrowolna). Obowiązkowe jest również ubezpieczenie zdrowotne oraz składka na Fundusz Pracy – jeżeli podstawa wymiaru składek społecznych wynosi w przeliczeniu na miesiąc co najmniej minimalne wynagrodzenie oraz składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Ze wszystkich składek zwolniona jest natomiast umowa zlecenia zawarta z uczniem bądź studentem do 26. roku życia, dlatego w tym przypadku dużo bardzie opłacalne jest zawarcie z taką osobą umowy zlecenia niż np. umowy
Umowa o dzieło
W ramach umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa musi więc w tym wypadku prowadzić do osiągnięcia konkretnego materialnego lub niematerialnego efektu, za który przyjmujący zamówienie otrzymuje zapłatę.
Co do zasady zawarcie umowy o dzieło nie powoduje obowiązku ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa została zawarta z własnym pracownikiem lub wykonywanie pracy odbywa się na rzecz własnego pracodawcy. Wówczas pracodawca ma obowiązek doliczyć przychody uzyskane przez pracownika z tytułu umowy o dzieło do przychodów pracowniczych uzyskanych w danym miesiącu. Łączny przychód należy oskładkować na zasadach przewidzianych dla pracowników.
Moim zdaniem trudno w pracach sezonowych doszukać się takich, które mogłyby być wykonywane na podstawie umowy o dzieło. Oczywiście często pracodawcy sięgają po nią ponieważ jest najkorzystniejsza pod względem obciążeń. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli w czasie kontroli ZUS skutecznie zakwestionuje ich zasadność trzeba będzie oskładkować przychody uzyskane na podstawie tych umów według zasadach obowiązujących dla umów zlecenia.
Praktyki absolwenckie
W okresie wzmożonej pracy sezonowej, dodatkowe osoby można przyjąć na podstawie umowy o praktykę absolwencką. Celem praktyki jest przygotowanie do zawodu i do podjęcia w przyszłości stałego zatrudnienia.
Jednak nie każdy może zostać praktykantem.
WAŻNE: Praktykantem może być tylko osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum (od 1 września 2017 r. także 8-letnia szkołę podstawową) i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia. Jeśli praktykant ukończy 30 lat już po rozpoczęciu praktyki, może ją kontynuować do końca trwania umowy.
Czas trwania praktyki to maksymalnie 3 miesiące, niezależnie czy będzie to jedna umowa czy kilka - ich łączny okres nie może przekroczyć 3 miesięcy. Umowa o praktyki absolwenckie nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy, a więc w szczególności rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp.
Umowa z praktykantem ma charakter umowy cywilnoprawnej, co oznacza że nie dotyczą jej przepisy prawa pracy, z wyjątkiem regulacji dotyczących:
zasad równego traktowania w zatrudnieniu,
norm czasu pracy,
maksymalnego tygodniowego czasu pracy,
prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego,
prawa do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin,
pracy w porze nocnej.
WAŻNE: Praktykant nie nabywa uprawnień pracowniczych, m.in. prawa do urlopu wypoczynkowego i innych świadczeń.
Praktyka może odbywać się nieodpłatnie lub odpłatnie, przy czym przepisy regulują maksymalną wysokość wynagrodzenia, które z tego tytułu przysługuje. Wynagrodzenie nie może przekraczać 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2018 r. – 4200 zł). Przepisy nie określają natomiast dolnej granicy, a więc nie trzeba gwarantować takiej osobie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, która w 2018 r. wynosi 2100 zł.
Odbywanie praktyk nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Wynagrodzenie uzyskiwane przez praktykanta jest jednak opodatkowane.
Podmiot przyjmujący na praktykę jest zobowiązany pobrać od wypłaconego świadczenia pieniężnego zaliczkę na podatek według 18% stawki, bez pomniejszania go o koszty uzyskania przychodu i kwotę zmniejszającą podatek.
Rozwiązanie umowy o praktyki następuje na piśmie w każdym czasie, jeżeli praktyka odbywana jest nieodpłatnie lub z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia, jeżeli praktyka odbywana jest odpłatnie.
Pracodawcy szukając pracowników sezonowych powinni wziąć pod uwagę tę formę zatrudnienia. Przemawia za nią brak niektórych uprawnień pracowniczych, możliwość wykonywania praktyki absolwenckiej nieodpłatnie oraz brak obowiązku zgłaszania praktykantów do ubezpieczeń społecznych.
Zatrudnienie młodocianego
Do prac sezonowych, szczególnie w okresie wakacji, pracodawcy chętnie zatrudniają osoby młodociane. Młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
WAŻNE: Zatrudnienie młodocianego, jest możliwe jeśli ukończył on 16 lat, ukończenia co najmniej gimnazjum oraz przedstawił świadectwo lekarskie stwierdzające, że rodzaj pracy którą ma wykonywać nie zagraża jego zdrowiu.
Zasady zatrudniania takich osób regulują przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym.
Pracowników młodocianych pracodawcy mogą zatrudniać na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Pracodawcy musza pamiętać, że pracowników takich obowiązują ograniczenia dotyczące wykonywanych przez nich rodzajów prac oraz czasu pracy tej grupy pracowników.
Umowa o pracę
Młodociani mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę wyłącznie przy wykonywaniu lekkich prac (art. 2001 k.p.), czyli taką która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie utrudnia młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz prac lekkich określa pracodawca, uzgadniając jego treść z lekarzem wykonującym zadania służby medycyny pracy. Warunkiem wprowadzenia wykazu jest ponadto zatwierdzenie go przez okręgowego inspektora pracy. Wykaz powinien stać się częścią regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 7a k.p.), a jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy – częścią osobnego aktu. Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie każdego zatrudnianego młodocianego przed rozpoczęciem pracy z jego treścią.
Do prac lekkich nie kwalifikują się te prace, które zostały wzbronione młodocianym. Młodociani nie mogą być zatrudniani m.in. przy następujących pracach sezonowych:
związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych,
związanych z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych,
w występach tancerzy w zakładach gastronomicznych,
jako obsługa zakładów kąpielowych i łaźni,
załadunkowych i wyładunkowych, przy przewożeniu ciężarów środkami transportu, przy przetaczaniu beczek, bali, kloców itp.,
w charakterze pokojowych w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach,
związanych z ubojem i obróbką poubojową zwierząt.
Do umów o pracę z pracownikami młodocianymi zastosowanie mają ogólne przepisy dotyczące nawiązania oraz rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że z pracownikiem młodocianym podobnie, jak z osobą dorosłą można zawrzeć każdy rodzaj umowy o pracę, czyli umowę na okres próbny, czas określony (w tym na zastępstwo) oraz na czas nieokreślony.
Dla pracodawcy chcącego zatrudnić małoletniego na umowę o pracę najkorzystniej będzie zrobić to w formie umowy na czas określony. Po pierwsze wypowiedzenie takiej umowy nie wymaga uzasadnienia. Po drugie w przypadku prac sezonowych nie dotyczą jej limity obowiązujące w przypadku umów tego typu w innych przypadkach – czyli łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy może przekraczać 33 miesiące, a łączna liczba tych umów może być większa niż trzy.
WAŻNE: Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem młodocianym nie wymaga zgody jego przedstawiciela ustawowego.
Osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych (czyli taka, która ukończyła 13 lat, a nie ukończyła lat 18) może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku.
Prace wzbronione młodocianym
Osoba chcąca zatrudnić do pracy młodocianego powinna pamiętać, że Kodeks pracy otacza takie osoby szczególną ochroną poprzez wprowadzenie szczególnych rozwiązań prawnych dla tej grupy. Należy do nich np. wykaz prac wzbronionych dla małoletnich czy ograniczenie ich czasu pracy, a także obowiązek wykonania badań lekarskich.
WAŻNE: Młodociani nie mogą być zatrudniani przy pracach zagrażających ich zdrowiu, rozwojowi fizycznemu lub psychicznemu albo bezpieczeństwu innych osób.
Do prac wzbronionych młodocianym należą prace:
związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i wymuszoną pozycją ciała,
w obciążającym mikroklimacie środowiska pracy (gorącym, zimnym i zmiennym),
przy nieodpowiednim oświetleniu,
w hałasie i drganiach,
w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i narażających na promieniowanie jonizujące, laserowe, nadfioletowe i podczerwone,
pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,
ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu,
wzbronione ze względu na możliwość urazów i spowodowania zagrożeń dla innych osób.
Czas pracy pracownika młodocianego
Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Normy czasu pracy w przypadku młodocianych są nieprzekraczalne. Normy te obowiązują również wtedy, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy.
Dlatego przez podpisaniem umowy pracodawca ma obowiązek uzyskać od młodocianego oświadczenie o tym, czy jest on lub nie zatrudniony u innego pracodawcy. Oświadczenie to należy dołączyć do akt osobowych młodocianego.
WAZNE: Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca musi wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.
Trzeba też pamiętać, że pracownik młodociany nie może pracować w nocy (czyli między 22.00 a 6.00) ani w godzinach nadliczbowych, a jego przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca musi poinformować młodocianego o:
obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
urlopie wypoczynkowym oraz
długości okresu wypowiedzenia umowy.
Jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy musi przekazać dodatkowo młodocianemu również informację o:
porze nocnej,
miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Badania lekarskie oraz szkolenie bhp
Zgodnie z art. 191 § 1 k.p. pracodawca może zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy przedstawią świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
WAŻNE: Przed podjęciem pracy młodociany na skierowanie przyszłego pracodawcy musi wykonać wstępne badania lekarskie stwierdzające jego przydatność do pracy.
Koszty tych badań obciążają pracodawcę. Młodociany przed dopuszczeniem do pracy powinien zostać również przeszkolony w zakresie bhp.
Pracodawca musi mu także przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez niego pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej z osobą niepełnoletnią
Umowa o pracę to nie jedyny sposób, w który pracodawca może zatrudnić młotowanego. Przepisy Kodeksu cywilnego pozwalają na zawarcie z osobą niepełnoletnią umowy zlecenia lub umowy o dzieło.
Wtedy, inaczej niż w przypadku umowy o pracę, dla ważności umowy konieczna jest zgoda przedstawiciela ustawowego tej osoby. Przedstawicielem ustawowym małoletniego są rodzice lub opiekun. Jeżeli dziecko pozostaje pod władzą rodzicielską obojga rodziców, każde z nich może działać samodzielnie jako przedstawiciel ustawowy dziecka.
Zgoda nie musi zostać wyrażona w formie pisemnej, wystarczy, że będzie wyrażona przez jakiekolwiek zachowanie przedstawiciela w sposób dostatecznie ją uzasadniający.
Przyjmuje się, że wystarczy wiedza przedstawiciela ustawowego o umowie i brak sprzeciwu. Do celów dowodowych zalecana jest jednak pisemna forma zgody. Zgoda wyrażona po złożeniu oświadczenia ma moc wsteczną od jego daty. Oznacza to, że jeżeli w chwili zawarcia umowy zlecenia małoletni nie posiadał zgody rodzica, umowa ta zachowuje ważność, gdy zgodę taką uzyskał w terminie późniejszym.
Zgody przedstawiciela ustawowego dla zawarcia umowy cywilnoprawnej nie potrzebują osoby, które z ważnych powodów, za zgodą sądu opiekuńczego, wstąpiły w związek małżeński przed ukończeniem 18 lat i w ten sposób uzyskały pełną zdolność do czynności prawnych.
Osoby te jednak nie tracą statusu pracowników młodocianych i związanych z tym przywilejów pomimo wstąpienia w związek małżeński przed 18 rokiem życia.
Alicja Milewska
Podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.); ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r. poz. 847 z późn.zm); § 4–15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2014 r. poz. 1632); załącznik nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (tekst jednolity: Dz.U. z 2016 r. poz. 1509); art. 2–3, art. 5 ust. 3–6 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. Nr 127, poz. 1052 z późn.zm.); art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 11 ust. 2, art. 12 ust. 1, art. 13 pkt 2, art. 16 ust. 1, art. 36 ust. 1, ust. 2, ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity: z 2016 r. poz. 963 z późn.zm.); ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r. poz. 459 z późn.zm.).
