ODPOWIEDŹ
Tak, pracownik może być zwolniony dyscyplinarnie. W jego przypadku mamy do czynienia z tak zwanym czynem ciągłym a wtedy pod uwagę bierzemy nie pierwsze zdarzenie, które zdaniem pracodawcy powinno skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, ale zdarzenie ostatnie. Od niego też liczymy wszelkie terminy. A ponieważ doszło do niego zaledwie tydzień temu pracodawca nie naruszył zakazu stosowania zwolnienia dyscyplinarnego po miesiącu od dnia, w który dowiedział się o naruszeniach. Jeśli zadziała szybko zwolnienie dyscyplinarne stanie się skuteczne.
UZASADNIENIE
Artykuł 52 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może dojść po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Gdyby ten przepis traktować dosłownie pracodawca z rozpatrywanego przypadku nie mógłby zwolnić dyscyplinarnie szkodnika, bo naruszałby cytowany przepis. Na szczęście w opisywanym przypadku mamy do czynienia z tak zwanym czynem ciągłym, którego dopuścił się zatrudniony. Działania pracownika będą miały jego znamiona jeśli:
pracownik dopuścił się co najmniej kilku nagannych zachowań (mogą one mieć różną wagę- od mało istotnych, do takich które ewidentnie kwalifikują się do zastosowania najdrastyczniejszej metody zwalniania zatrudnionych);
pomiędzy jego kolejnymi zadaniami są krótkie odstępy czasu;
zatrudniony działał z góry powziętym zamiarem. Jego działania były zaplanowane a sprawca miał świadomość skutków swoich postępków i mimo to godził się na nie.
W praktyce prawdziwą trudność sprawia ustalenie horyzontu czasowego czynu ciągłego. Pomocny w tym zakresie będzie wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 80/16). Zgodnie z jego uzasadnieniem: „(…) zdaniem Sądu Najwyższego, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.), będące równocześnie przestępstwem lub wykroczeniem, do którego dochodzi w postaci czynu ciągłego, nie powinno zawierać przerw między poszczególnymi czynami, dłuższych niż okres 6 miesięcy.”
Liczy się ostatni czyn, a nie pierwszy
Uznanie, że postępki pracownika mają cechy czynu ciągłego ma podstawowe znaczenie dla ustalenia czy pracodawca wciąż może skorzystać z dyscyplinarnego zwolnienia mimo, że od pierwszego czyny minęło już więcej niż miesiąc. W tym miejscu znowu należy się powołać na odpowiednie orzecznictwo. W wyroku z 19 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 443/97) Sąd Najwyższy orzekł, że: (…) W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.”
WAŻNE: Jeśli pracodawca uznał, że działania pracownika mieszczą się w definicji czynu ciągłego to może zastosować zwolnienie dyscyplinarne nawet wtedy jeśli pojedyncze czyny nie mają charakteru poważnego naruszenia obowiązków przez zatrudnionego. Liczy się efekt jaki wymierają one w swojej masie.
Adam Sosnowki
Prawnik
Podstawa prawna: art. 52 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z pożn.zm.).
